Одной из актуальных проблем развития социального государства, закрепленного в ст.7 Конституции РФ, является проблема соответствия минимального размера заработной платы установленной величине прожиточного минимума, что выступает одной из конституционных гарантий обеспе­чения удовлетворения минимальных потребностей в пище, одежде и жилье.

В связи с этим особую актуальность при­обретают вопросы правового регулирования института зара­ботной платы в условиях развития в РФ социального рыноч­ного хозяйства.

К вопросу о системе методов правового регулирования института заработной платы в трудовом праве России

Методы правового регулирования заработной платы дифференцируются на две группы:

1. Централизованный или государственный метод - ре­гулирует оплату труда работников, как на общефедеральном уровне, так и на уровне субъектов РФ. Данный способ право­вого регулирования вызван субъективным характером уста­новления величины оплаты труда и не зависит напрямую от рыночных тенденций. Безусловно, данный метод определяет минимальное значение вознаграждения граждан за труд, со­гласно ст. 133 ТК РФ, размер которого не может быть установ­лен ниже величины прожиточного минимума.

Данным методом правового регулирования устанавли­ваются следующие общеобязательные гарантии:

• запрет на любую дискриминацию при установлении оплаты труда, не связанных с качественными и количествен­ными результатами производимых работ (не зависимо от на­циональных, половозрастных и других факторов);
• обеспечение постепенного увеличения показателей номинального содержания заработка, с учетом индексации, в связи с изменениями рыночной стоимости продукции - ре­гламентировано ст. 134 ТК РФ;
• ограничение выплаты вознаграждений натурального выражения;
• ограничение перечня оснований и размеров удержа­ний работодателем из заработной платы;
• обеспечение граждан правом получить причитаю­щийся ему доход за его выполненную работу при заверше­нии деятельности организации или работодателя;
• обязательный контроль государства за своевременно­стью и полнотой выплат, за надлежащим исполнением га­рантий работников;
• обеспечение ответственности работодателей за нару­шение требований, установленных трудовым законодатель­ством, коллективными договорами, соглашениями;
• соблюдение сроков и периодичности выплаты зара­ботка работникам.

Гражданам, занятым в бюджетных организациях, цен­трализованный метод регулирования заработной платы устанавливает следующие гарантии:

• система и размер окладов:
• порядок установления и определения условий возна­граждения;
• возможные системы доплат и надбавок;
• особенности выплаты вознаграждений при работе в нестандартных условиях;
• способы сохранения полного среднего заработка или его части.

Также, посредством межотраслевых соглашений в рам­ках централизованного метода регулирования заработной платы регулируются вопросы оплаты труда по отраслям и сферам производства, имеющие некоторые особенности:

• минимальные показатели оплаты труда в отрасли;
• соотношение тарифных ставок, ставок по категориям и квалификационным разрядам;
• величина оплаты труда в условиях, отличных от нор­мальных;
• порядок индексации базовых ставок вследствие ин­фляционных процессов в экономике страны;
• система надбавок и доплат для организаций отрасли.

Вышеуказанные условия оплаты труда организации за­крепляются в коллективном договоре, распоряжениях об оплате труда и премировании, на основании которых осу­ществляется определение конкретной величины заработка работника в зависимости от достигнутых результатов его ра- боты^[3].

Следует отметить, что документы, которые были приня­ты в организации при решении вопроса об оплате трудовой деятельности сотрудников, не могут содержать условий, на­рушающих социальные гарантии, предусмотренные феде­ральным законодательством. В случае если в тексте коллек­тивного договора имеются пункты, ухудшающие положение работников, в сравнении с нормами трудового законодатель­ства, документ считается недействительным или ничтожным.

2. Децентрализованный или локальный метод - закре­плен в ст. 41 ТК РФ и предполагает правовое регулирование заработной платы работников в трудовом договоре, актах со­циального партнерства и иных локальных нормативных ак­тов организации.

Главная особенность договорного способа регулирова­ния общественных отношений состоит в том, что установлен­ные договором права и обязанности не могут быть изменены без взаимного согласия сторон. Например, без взаимного со­гласия сторон нельзя вносить изменения и дополнения в со­держание коллективных договоров и соглашений, изменять и дополнять трудовые договоры.

Данный метод правового регулирования заработной платы приобрел особую актуальность вследствие рыночных преобразований в экономике страны, которые привели к юридическому закреплению многоукладности и правового равенства различных форм собственности.

Децентрализованный метод регулирования можно дифференцировать на следующие виды:

1. Коллективное регулирование - осуществляется по­средством заключения отраслевых и региональных соглаше­ний, а также коллективных договоров;
2. Индивидуальное регулирование - действует в рамках трудового договора, регламентирующего величину и усло­вия оплаты труда между сотрудником и предприятием, работодателем.

Вследствие перехода к рыночной экономике эти два ме­тода правового регулирования института заработной платы (централизованный и децентрализованный) претерпели зна­чительные изменения. Если в советский период доминировал метод государственного, централизованного регулирования, а метод децентрализованного регулирования существенно дополнял его, то с переходом к рыночным отношениям эти два метода изменили свое соотношение друг к другу диаме­трально противоположно.

Вместе с тем, государство, сохраняет определенные по­зиции в правовом регулировании заработной платы. Так, нормы, устанавливающие основные права и обязанности ра­ботодателя и работника, гарантии трудовых прав граждан, являются императивными.

Все остальные нормы трудового права относятся к числу диспозитивных, предусматривающих выбор определенно­го варианта правомерного поведения участников трудовых правоотношений. В последнее время весьма широкое рас­пространение получили и нормы-рекомендации.

Таким образом, сочетание договорного (децентрали­зованного) метода правового регулирование с централизо­ванным (государственно-властным) способом продиктовано необходимостью установления правового порядка трудовых отношений, обеспечения трудовой дисциплины, привлече­ния к ответственности лиц, допускающих нарушение уста­новленных норм. В силу этого работодатель наделен правом применения мер дисциплинарной и материальной ответ­ственности.

КУСКАШЕВ Дмитрий Валерьевич
кандидат исторических наук, доцент кафедры теории и истории государства и права Красноярского государственного аграрного университета