Юристы и адвокаты по трудовому праву

Юридическая онлайн консультация по трудовым делам

Заработная плата в трудовом праве России

Одной из актуальных проблем развития социального государства, закрепленного в ст.7 Конституции РФ, является проблема соответствия минимального размера заработной платы установленной величине прожиточного минимума, что выступает одной из конституционных гарантий обеспе­чения удовлетворения минимальных потребностей в пище, одежде и жилье.

В связи с этим особую актуальность при­обретают вопросы правового регулирования института зара­ботной платы в условиях развития в РФ социального рыноч­ного хозяйства.

К вопросу о системе методов правового регулирования института заработной платы в трудовом праве России

Методы правового регулирования заработной платы дифференцируются на две группы:

  1. Централизованный или государственный метод - ре­гулирует оплату труда работников, как на общефедеральном уровне, так и на уровне субъектов РФ. Данный способ право­вого регулирования вызван субъективным характером уста­новления величины оплаты труда и не зависит напрямую от рыночных тенденций. Безусловно, данный метод определяет минимальное значение вознаграждения граждан за труд, со­гласно ст. 133 ТК РФ, размер которого не может быть установ­лен ниже величины прожиточного минимума.

Данным методом правового регулирования устанавли­ваются следующие общеобязательные гарантии:

  • запрет на любую дискриминацию при установлении оплаты труда, не связанных с качественными и количествен­ными результатами производимых работ (не зависимо от на­циональных, половозрастных и других факторов);
  • обеспечение постепенного увеличения показателей номинального содержания заработка, с учетом индексации, в связи с изменениями рыночной стоимости продукции - ре­гламентировано ст. 134 ТК РФ;
  • ограничение выплаты вознаграждений натурального выражения;
  • ограничение перечня оснований и размеров удержа­ний работодателем из заработной платы;
  • обеспечение граждан правом получить причитаю­щийся ему доход за его выполненную работу при заверше­нии деятельности организации или работодателя;
  • обязательный контроль государства за своевременно­стью и полнотой выплат, за надлежащим исполнением га­рантий работников;
  • обеспечение ответственности работодателей за нару­шение требований, установленных трудовым законодатель­ством, коллективными договорами, соглашениями;
  • соблюдение сроков и периодичности выплаты зара­ботка работникам.

Гражданам, занятым в бюджетных организациях, цен­трализованный метод регулирования заработной платы устанавливает следующие гарантии:

  • система и размер окладов:
  • порядок установления и определения условий возна­граждения;
  • возможные системы доплат и надбавок;
  • особенности выплаты вознаграждений при работе в нестандартных условиях;
  • способы сохранения полного среднего заработка или его части.

Также, посредством межотраслевых соглашений в рам­ках централизованного метода регулирования заработной платы регулируются вопросы оплаты труда по отраслям и сферам производства, имеющие некоторые особенности:

  • минимальные показатели оплаты труда в отрасли;
  • соотношение тарифных ставок, ставок по категориям и квалификационным разрядам;
  • величина оплаты труда в условиях, отличных от нор­мальных;
  • порядок индексации базовых ставок вследствие ин­фляционных процессов в экономике страны;
  • система надбавок и доплат для организаций отрасли.

Вышеуказанные условия оплаты труда организации за­крепляются в коллективном договоре, распоряжениях об оплате труда и премировании, на основании которых осу­ществляется определение конкретной величины заработка работника в зависимости от достигнутых результатов его ра- боты[3].

Следует отметить, что документы, которые были приня­ты в организации при решении вопроса об оплате трудовой деятельности сотрудников, не могут содержать условий, на­рушающих социальные гарантии, предусмотренные феде­ральным законодательством. В случае если в тексте коллек­тивного договора имеются пункты, ухудшающие положение работников, в сравнении с нормами трудового законодатель­ства, документ считается недействительным или ничтожным.

  1. Децентрализованный или локальный метод - закре­плен в ст. 41 ТК РФ и предполагает правовое регулирование заработной платы работников в трудовом договоре, актах со­циального партнерства и иных локальных нормативных ак­тов организации.

Главная особенность договорного способа регулирова­ния общественных отношений состоит в том, что установлен­ные договором права и обязанности не могут быть изменены без взаимного согласия сторон. Например, без взаимного со­гласия сторон нельзя вносить изменения и дополнения в со­держание коллективных договоров и соглашений, изменять и дополнять трудовые договоры.

Данный метод правового регулирования заработной платы приобрел особую актуальность вследствие рыночных преобразований в экономике страны, которые привели к юридическому закреплению многоукладности и правового равенства различных форм собственности.

Децентрализованный метод регулирования можно дифференцировать на следующие виды:

  1. Коллективное регулирование - осуществляется по­средством заключения отраслевых и региональных соглаше­ний, а также коллективных договоров;
  2. Индивидуальное регулирование - действует в рамках трудового договора, регламентирующего величину и усло­вия оплаты труда между сотрудником и предприятием, работодателем.

Вследствие перехода к рыночной экономике эти два ме­тода правового регулирования института заработной платы (централизованный и децентрализованный) претерпели зна­чительные изменения. Если в советский период доминировал метод государственного, централизованного регулирования, а метод децентрализованного регулирования существенно дополнял его, то с переходом к рыночным отношениям эти два метода изменили свое соотношение друг к другу диаме­трально противоположно.

Вместе с тем, государство, сохраняет определенные по­зиции в правовом регулировании заработной платы. Так, нормы, устанавливающие основные права и обязанности ра­ботодателя и работника, гарантии трудовых прав граждан, являются императивными.

Все остальные нормы трудового права относятся к числу диспозитивных, предусматривающих выбор определенно­го варианта правомерного поведения участников трудовых правоотношений. В последнее время весьма широкое рас­пространение получили и нормы-рекомендации.

Таким образом, сочетание договорного (децентрали­зованного) метода правового регулирование с централизо­ванным (государственно-властным) способом продиктовано необходимостью установления правового порядка трудовых отношений, обеспечения трудовой дисциплины, привлече­ния к ответственности лиц, допускающих нарушение уста­новленных норм. В силу этого работодатель наделен правом применения мер дисциплинарной и материальной ответ­ственности.

КУСКАШЕВ Дмитрий Валерьевич
кандидат исторических наук, доцент кафедры теории и истории государства и права Красноярского государственного аграрного университета

  • All
  • Материальная ответственность
  • Срочный трудовой договор
  • гражданское право
  • квотирование рабочих мест
  • медицинский осмотр
  • минимальный размер оплаты труда
  • работник с ограниченными возможностями здоровья
  • трудовая деятельность
  • трудовое право
  • трудоустройство инвалидов
load more hold SHIFT key to load all load all
Правовые онлайн консультации юристов осуществляет проект при содействии ЕВРАЗИЙСКОГО ЮРИДИЧЕСКОГО ЖУРНАЛА (издается при содействии Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА). Международный научный и научно-практический юридический журнал.).