Одной из актуальных проблем развития социального государства, закрепленного в ст.7 Конституции РФ, является проблема соответствия минимального размера заработной платы установленной величине прожиточного минимума, что выступает одной из конституционных гарантий обеспечения удовлетворения минимальных потребностей в пище, одежде и жилье.
В связи с этим особую актуальность приобретают вопросы правового регулирования института заработной платы в условиях развития в РФ социального рыночного хозяйства.
К вопросу о системе методов правового регулирования института заработной платы в трудовом праве России
Методы правового регулирования заработной платы дифференцируются на две группы:
- Централизованный или государственный метод - регулирует оплату труда работников, как на общефедеральном уровне, так и на уровне субъектов РФ. Данный способ правового регулирования вызван субъективным характером установления величины оплаты труда и не зависит напрямую от рыночных тенденций. Безусловно, данный метод определяет минимальное значение вознаграждения граждан за труд, согласно ст. 133 ТК РФ, размер которого не может быть установлен ниже величины прожиточного минимума.
Данным методом правового регулирования устанавливаются следующие общеобязательные гарантии:
- запрет на любую дискриминацию при установлении оплаты труда, не связанных с качественными и количественными результатами производимых работ (не зависимо от национальных, половозрастных и других факторов);
- обеспечение постепенного увеличения показателей номинального содержания заработка, с учетом индексации, в связи с изменениями рыночной стоимости продукции - регламентировано ст. 134 ТК РФ;
- ограничение выплаты вознаграждений натурального выражения;
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний работодателем из заработной платы;
- обеспечение граждан правом получить причитающийся ему доход за его выполненную работу при завершении деятельности организации или работодателя;
- обязательный контроль государства за своевременностью и полнотой выплат, за надлежащим исполнением гарантий работников;
- обеспечение ответственности работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями;
- соблюдение сроков и периодичности выплаты заработка работникам.
Гражданам, занятым в бюджетных организациях, централизованный метод регулирования заработной платы устанавливает следующие гарантии:
- система и размер окладов:
- порядок установления и определения условий вознаграждения;
- возможные системы доплат и надбавок;
- особенности выплаты вознаграждений при работе в нестандартных условиях;
- способы сохранения полного среднего заработка или его части.
Также, посредством межотраслевых соглашений в рамках централизованного метода регулирования заработной платы регулируются вопросы оплаты труда по отраслям и сферам производства, имеющие некоторые особенности:
- минимальные показатели оплаты труда в отрасли;
- соотношение тарифных ставок, ставок по категориям и квалификационным разрядам;
- величина оплаты труда в условиях, отличных от нормальных;
- порядок индексации базовых ставок вследствие инфляционных процессов в экономике страны;
- система надбавок и доплат для организаций отрасли.
Вышеуказанные условия оплаты труда организации закрепляются в коллективном договоре, распоряжениях об оплате труда и премировании, на основании которых осуществляется определение конкретной величины заработка работника в зависимости от достигнутых результатов его ра- боты[3].
Следует отметить, что документы, которые были приняты в организации при решении вопроса об оплате трудовой деятельности сотрудников, не могут содержать условий, нарушающих социальные гарантии, предусмотренные федеральным законодательством. В случае если в тексте коллективного договора имеются пункты, ухудшающие положение работников, в сравнении с нормами трудового законодательства, документ считается недействительным или ничтожным.
- Децентрализованный или локальный метод - закреплен в ст. 41 ТК РФ и предполагает правовое регулирование заработной платы работников в трудовом договоре, актах социального партнерства и иных локальных нормативных актов организации.
Главная особенность договорного способа регулирования общественных отношений состоит в том, что установленные договором права и обязанности не могут быть изменены без взаимного согласия сторон. Например, без взаимного согласия сторон нельзя вносить изменения и дополнения в содержание коллективных договоров и соглашений, изменять и дополнять трудовые договоры.
Данный метод правового регулирования заработной платы приобрел особую актуальность вследствие рыночных преобразований в экономике страны, которые привели к юридическому закреплению многоукладности и правового равенства различных форм собственности.
Децентрализованный метод регулирования можно дифференцировать на следующие виды:
- Коллективное регулирование - осуществляется посредством заключения отраслевых и региональных соглашений, а также коллективных договоров;
- Индивидуальное регулирование - действует в рамках трудового договора, регламентирующего величину и условия оплаты труда между сотрудником и предприятием, работодателем.
Вследствие перехода к рыночной экономике эти два метода правового регулирования института заработной платы (централизованный и децентрализованный) претерпели значительные изменения. Если в советский период доминировал метод государственного, централизованного регулирования, а метод децентрализованного регулирования существенно дополнял его, то с переходом к рыночным отношениям эти два метода изменили свое соотношение друг к другу диаметрально противоположно.
Вместе с тем, государство, сохраняет определенные позиции в правовом регулировании заработной платы. Так, нормы, устанавливающие основные права и обязанности работодателя и работника, гарантии трудовых прав граждан, являются императивными.
Все остальные нормы трудового права относятся к числу диспозитивных, предусматривающих выбор определенного варианта правомерного поведения участников трудовых правоотношений. В последнее время весьма широкое распространение получили и нормы-рекомендации.
Таким образом, сочетание договорного (децентрализованного) метода правового регулирование с централизованным (государственно-властным) способом продиктовано необходимостью установления правового порядка трудовых отношений, обеспечения трудовой дисциплины, привлечения к ответственности лиц, допускающих нарушение установленных норм. В силу этого работодатель наделен правом применения мер дисциплинарной и материальной ответственности.
КУСКАШЕВ Дмитрий Валерьевич
кандидат исторических наук, доцент кафедры теории и истории государства и права Красноярского государственного аграрного университета