Заключение срочного трудового договора является од­ной из актуальных проблем трудового права, как в теоретиче­ском, так и в практическом плане.

Установление стабильных (длительных) трудовых отношений, возможность работать на постоянной основе имеют особое значение для реализации гражданами свободы на труд и защиты от безработицы, осу­ществления ими иных прав и свобод, гарантированных Кон­ституцией РФ. Несовершенство правового регулирования в этой сфере трудовых отношений во многом способствует зло­употреблению правами со стороны работодателей по отноше­нию к работникам.

Надо отметить, что трудовое законодательство не со­держит точных критериев, предусматривающих четкое деле­ние трудовых договоров на виды: срочный трудовой договор и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (бессрочный). Такой подход основан на анализе статьи 58 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). Статьи 58 и 59 ТК РФ по­священы срочному трудовому договору и основаниям для его заключения.

Вопросы правомерности заключения срочного трудового договора: практика споров

По общему правилу, «с лицом, поступающим на работу, должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок, так как он в большей степени отвечает интересам защиты трудовых прав работников». Но, согласно Трудовому кодексу РФ, в качестве исключения, возможно заключение и срочного трудового договора. Случаи, когда может быть заключен сроч­ный трудовой договор, перечислены в ст. 59 ТК РФ. Такие до­говоры заключаются, если трудовые отношения невозможно установить на неопределенный срок, учитывая характер пред­стоящей работы или условия ее выполнения, в частности, в случаях, установленных в части 1 ст. 59 ТК РФ. Поэтому надо иметь в виду то, что именно от того, были ли соблюдены пра­вовые основания для заключения именно срочного трудового договора, будет зависеть в дальнейшем законность увольнения такого работника и перспектива восстановления его прав в су­дебном порядке.

Что касается расторжения срочного трудового договора, то особо следует отметить, что в срочном трудовом договоре необходимо указывать либо конкретный срок его окончания, либо иные обстоятельства, с которыми связывается окончание срока действия трудового договора.

Анализ судебных споров, связанных с прекращением срочных трудовых договоров свидетельствует о том, что за­частую трудовые споры возникают по поводу правомерности увольнения работника по окончании срока срочного трудово­го договора. Также бывают ситуации, когда условие о срочном договоре не было внесено в трудовой договор. Кроме того, по­рой работник согласен изменить условие о сроке трудового договора, в связи с чем встает вопрос, насколько правомерно путем заключения дополнительного соглашения изменить его срок? Хотелось бы подчеркнуть, что при заключении допол­нительного соглашения к трудовому договору о включении в него условий о сроке, работодатель должен учитывать, что есть большой риск признания в судебном порядке такого соглаше­ния недействительным.

Судебная практика по данной проблеме не является единообразной. Существуют две позиции по этому вопро­су. Сторонники первой позиции считают, что срок трудового договора является условием трудового договора и его можно изменить путем заключения дополнительного соглашения. Надо отметить, что в некоторых случаях при решении право­вых вопросов, возникающих при заключении трудового до­говора, суды придерживаются позиции, что срок, на который заключен трудовой договор, является одним из условий тру­дового договора и, соответственно, может быть изменен по со­глашению сторон согласно ст. 72 ТК. В этом случае заключение дополнительного соглашения можно считать правомерным. Рассмотрим пример. Работник был принят на должность ре- жиссера-постановщика, трудовой договор был заключен на неопределенный срок. Затем работника перевели на другую должность, но через некоторое время вернули на прежнюю должность с заключением дополнительного соглашения к трудовому договору, где предусматривался срочный характер трудового договора. По истечении срока работник был уво­лен. Суды отказали в восстановлении на работе, указав, что «поскольку внесение изменений в заключенный с истцом тру­довой договор в части срока его действия было произведено в соответствии с требованиями ст. 57, 59 ТК РФ, по письменно­му согласию истца, увольнение было произведено в соответ­ствии с требованиями ст. 77, 79 ТК РФ. В процессе рассмотре­ния спора суд установил, что работодателем при заключении с истцом дополнительного соглашения к трудовому договору о сроке его действия, а также при увольнении истца были со­блюдены нормы действующего трудового законодательства. Поэтому суд не установил предусмотренных законом основа­ний для признания приказа об увольнении незаконным, и его восстановления в прежней должности. (Определение Москов­ского городского суда от 10.02.2011 г. по делу № 33-3326).

Противоположной позицией является признание срока трудового договора не изменением условий, а изменением вида трудового договора. В этом случае стороны не могут при­менять положение ст. 59 ТК РФ и нельзя трансформировать бессрочный трудовой договор в срочный. Например, удовлет­воряя иск о восстановлении на работе, Иркутский областной суд указал, что «в трудовой договор, заключенный на неопре­деленный срок, сторонами не могли быть внесены условия пу­тем заключения дополнительных соглашений, изменяющих вид трудового договора. (Апелляционное определение Ир­кутского областного суда от 16 августа 2013 г. по делу № 33- 6746/13).

Как отмечалось выше, случаются ситуации, когда условие о срочном трудовом договоре изначально не были внесены в трудовой договор. В качестве примера из судебной практи­ки можно привести апелляционное определение Пермского краевого суда по делу № 33-5161-2017, в котором суд удовлет­ворил исковые требования К. В. Пьянкова к производствен­но-коммерческой фирме «НефтеГазКомплект» о признании незаконным его увольнения, восстановлении в должности. Су­дом было установлено, что в приказе о приеме на работу срок трудового договора указан не был. Суд пришел к правильно­му выводу о том, что увольнение К. В. Пьянкова является не­законным, так как соглашение о срочном характере трудовых отношений между сторонами не заключалось, в приказе о приеме на работу срок действия трудового договора не указан. Срочный трудовой договор с ним был заключен через две не­дели после того, как К. В. Пьянков приступил к исполнению трудовых обязанностей. Согласно ст. 58 Трудового кодекса РФ, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок, т.е. бессрочным. В дальнейшем изменение срока действия трудо­вого договора возможно только по обоюдному согласию сто­рон трудового договора.

Однако не всегда решение суда по данному вопросу быва­ет в пользу истца. Так в апелляционном определении Омского областного суда по делу 33-3109/2017 суд отказал в удовлетво­рении исковых требований В. И. Сидоренко к Главному Управ­лению информационной политики о признании увольнения незаконным, восстановлении в занимаемой должности на ус­ловиях трудового договора заключенного на неопределенный срок, взыскании компенсации за время вынужденного прогу­ла, компенсации морального вреда. В обоснование своих тре­бований истец утверждал, что был принужден к заключению срочного договора, что ухудшило его положение. Суд пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для признания увольнения истца незаконным, обосновывая свое решение тем, что, как следует из материалов дела, срочный трудовой договор сроком на три года был заключен по соглашению ра­ботника и работодателя, и вынужденного характера не имел. С начала действия трудового договора в редакции дополни­тельного соглашения до подачи иска истец не возражал от­носительно изменившихся условий. Доказательств вынужден­ного характера действий работника по подписанию данного дополнительного соглашения не представлено. На основании изложенного суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что доводы истца о признании трудового дого­вора в редакции дополнительного соглашения о заключенным на определенный срок являются необоснованными.

Следует обратить особое внимание на то, что «прекраще­ние срочного трудового договора не является инициативой ра­ботодателя, а является обстоятельством, не зависящим от воли сторон, вследствие чего не распространяется на гарантию о не­допущении расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной» (абз. 4 ст. 261 ТК РФ)⁹. Приведем пример из судебной практики. В апелляционном определении Верховного Суда Республики Татарстан по делу № 33-6850/2017 суд отказал в удовлетворении исковых требо­ваний Э. А. Габдрахмановой к муниципальному бюджетному учреждению «Центр обслуживания бюджетных и казенных учреждений Тукаевского муниципального района» о призна­нии незаконным увольнения, восстановлении на работе, взы­скании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Суд обосновал свое решение тем, что, как следует из материалов дела, Э. А. Габрахманова была принята на работу на должность ведущего специалиста на период декретного отпуска другой сотрудницы. В связи с выходом на работу из декретного отпуска главного специали­ста Учреждения, Э. А. Габрахманова была уволена, т.е. выход из отпуска по уходу за ребенком главного специалиста в силу ч.  3 ст. 79 Трудового кодекса РФ явился основанием для рас­торжения срочного трудового договора. Суд исходил также из того, что Э. А. Габдрахманова была принята на работу времен­но, на должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, до ее выхода на работу. Таким образом, увольне­ние истца соответствует требованиям статьям 59 и 261 Трудо­вого кодекса Российской Федерации.

Однако «увольнение беременной женщины, принятой на работу по срочному трудовому договору, имеет свои опреде­ленные особенности, на которые обязан обратить внимание работодатель». Так, по письменному заявлению беременной женщины и при предоставлении медицинской справки, под­тверждающей состояние беременности, работодатель обязан продлить срок действия срочного трудового договора до окон­чания беременности (часть 2 ст. 261 ТК РФ). Как видно из су­дебной практики, уволить беременную женщину, не написав­шую заявление о продлении срока трудового договора, нельзя. В качестве примера приведем апелляционное определение Московского городского суда от 20 декабря 2013 г. по делу № 11-40881/2013. В этом определении указано следующее: «Дово­ды представителя ответчика В. о том, что З. Е. С. не подавала заявление о продлении срока трудового договора до оконча­ния беременности и не представляла справку о состоянии бе­ременности, судебная коллегия полагает несостоятельными, поскольку работодателю в лице руководителя было известно о беременности истца, а потому у работодателя имелась обя­занность для продления срока действия трудового договора с З.Е.С. до окончания беременности». Однако имеются и та­кие судебные акты, в которых утверждается прямо противо­положное. Например, в определении Санкт-Петербургского городского суда от 4 марта 2014 г. по делу № 33-2654/14. уволь­нение беременной женщины было признано обоснованным в связи с тем, что она не написала заявление и не представила медицинских документов, подтверждающих беременность.

На сегодняшний день, как показывает практика, работо­датель, нанимая того или иного работника, предпочитает за­ключить с ним срочный трудовой договор, нежели трудовой договор на неопределённый срок^[12], что может быть связано с необходимостью минимизации рисков, связанных с приемом на работу неквалифицированного работника, а также эконо­мией финансовых средств на случай, когда в связи с органи­зационно-штатными мероприятиями работника нужно уво­лить, не соблюдая при этом процедуру сокращения со всеми положенными гарантиями и выплатами.

Истечение срока трудового договора является одним из оснований прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В связи с этим нужно обратить внимание на основания и порядок расторжения такого договора. Например, при по­явлении обстоятельств, препятствующих выполнению работ­ником трудовых обязательств, увольнение такого работника будет неправомерным. Например, простой в таком случае не может являться основанием для увольнения работника.

Приведем пример. В определении Санкт-Петербургского городского суда от 22.08.2012 г. по делу № 33-12240 отмечено, что увольнение работника в связи с истечением срока сроч­ного трудового договора признается незаконным, если из его содержания усматривается, что он был заключен на период выполнения определенной работы, а именно на период сдачи объекта, при этом указанная работа не была завершена, что свидетельствует об отсутствии у работодателя законных осно­ваний для расторжения срочного трудового договора.

Проанализировав судебную практику по вопросам за­ключения и расторжения срочного трудового договора, мож­но сделать следующие выводы.

В настоящее время судебная практика по рассматривае­мому вопросу не является единообразной. Несмотря на то, что срочные трудовые договоры заключаются достаточно часто, для их заключения и расторжения необходимы определенные правовые основания.

При заключении дополнительного соглашения к тру­довому договору, с целью включения в него условия о сроке, работодатель должен учитывать, что впоследствии возможно признание такого соглашения недействительным. Работник может через суд признать увольнение незаконным и восстано­вится на работе.

В случае если судом будет установлено, что срочный тру­довой договор заключен при отсутствии достаточных к тому оснований или вынужденно, то такой договор считается за­ключенным на неопределенный срок.

Несмотря на то, что истечение срока срочного трудово­го договора является одним из оснований его прекращения, при появлении обстоятельств, препятствующих выполнению работником трудовых обязательств (например, простоя), оно будет неправомерным.

Прекращение срочного трудового договора не является инициативой работодателя, а является событием, наступаю­щим независимо от воли сторон, в силу чего не распростра­няется на гарантию, предусмотренную абз. 4 ст. 261 ТК РФ, в частности, относительно беременных женщин.

С целью исключения злоупотреблений правами со стороны работодателей по отношению к работникам, не­обходимо совершенствовать трудовое законодательство, т.к. некоторые споры рассматриваются в судебной практике по- разному.

МАГОМЕДОВА Амина Геннадьевна
доцент кафедры гражданского права Дагестанского государственного университета, кандидат исторических наук

ИСМАИЛОВ Муртазали Магомедович
магистрант кафедры гражданского права Дагестанского государственного университета