Применение полиграфа работодателем

Естественным для каждого работодателя при приеме на работу потенциальных работников и в дальнейшем - при осуществлении ими трудовой деятельности является обеспе­чение интересов организации.

И поэтому сегодня работода­тель желает знать не только об опыте работы претендента на должность, уровне его образования, профессиональных на­выках, но и то как он проявил себя на прежнем месте работы, есть ли так сказать «темные пятна» в его биографии как ра­ботника, выполняющего определенные трудовые функции. В процессе собеседования или тестирования при приеме на работу или в период испытательного срока такие «темные пятна» выявить достаточно сложно, поэтому в последнее время применение полиграфа является весьма распростра­ненным и представляется работодателям одним из наиболее эффективных способов не только оценки трудовых качеств претендентов и работников, но и рассматривается как хоро­шая возможность пресечения противоправного поведения работника.

К вопросу о правомерности применения полиграфа работодателем

В действующем законодательстве не предусмотрена норма прямо регламентирующая возможность (или невоз­можность) применение полиграфа работодателем к претен­денту на должность или к работнику. Но совокупность норм отдельных нормативных актов не запрещает работодателям применять полиграф. И первоначально необходимо напом­нить положения ст. 2 и ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, согласно которым человек, а также его права и свободы признаются высшей ценностью и их осуществление не может нарушать права и интересы других лиц. Поэтому при прохождении проверки на полиграфе, обязательно добровольное согласие претендента на должность или работника.

Далее обратимся непосредственно к нормам Трудового кодекса РФ (далее по тексту - ТК РФ). Статья 3 ТК РФпредус- матривает правило, согласно которому никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие- либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возрас­та, места жительства, отношения к религии, убеждений, при­надлежности или непринадлежности к общественным объ­единениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника

При этом не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограниче­ние прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными феде­ральным законом, либо обусловлены особой заботой госу­дарства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены ТК РФ или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном по­рядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Необходимо отметить, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физи­ческого лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалифика­ционных качеств (например, наличие определенной про­фессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие опреде­ленного уровня образования, опыт работы по данной специ­альности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального зако­на, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требова­ниям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Далее рассмотрим ст. 8 ТК РФ, которая закрепляет право работодателя (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателя­ми) в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми ак­тами, содержащими нормы трудового права, коллективны­ми договорами, соглашениями принимать локальные нор­мативные акты, содержащие нормы трудового права, Таким образом, если работодатель планирует применять полиграф для проверки претендента на должность или работника, то данные нормы необходимо предварительно зафиксировать в локальные нормативные акты. Но в данном случае целесоо­бразным видится не просто фиксация в локальном акте воз­можность применять полиграф,а разработка, согласование и введение в действие отдельного документа, регламентирую­щего порядок и основания для проведения тестирования с применением полиграфа.

Необходимо помнить, что полученная в ходе тестирова­ния на полиграфе информация о претенденте на должность или о работнике относится к категории персональных дан­ных. В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» (далее - Закон о защите персональных данных) персональные данные - любая инфор­мация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональ­ных данных).

При этом если речь идет о защите персональных данных претендента на должность, то в таком случае обязательным является соблюдение норм Закона о персональных данных и обработка таких данных осуществляется с учетом принципов обработки персональных данных, закрепленных в ст. 5 ука­занного Закона. Если же речь идет о защите персональных данных работника, то помимо общих норм, закрепленных в Законе о защите персональных данных, необходимо учиты­вать и соблюдать нормы главы 14 ТК РФ «Защита персональ­ных данных работника», где конкретизируются обязанности работодателя и его представителя при обработке персональ­ных данных работника.

Рассматривая вопрос о правомерности проведения ра­ботодателем тестирования с применением полиграфа, так же необходимо упомянуть и ст. 70 ТК РФ, в соответствии с ко­торой работодателю предоставлено право при заключении трудового договора предусмотреть условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (справедливости ради, нужно отметить, что данное условие возможно предусмотреть только при наличии со­глашения обеих сторон, однако как правило претенденту на должность ничего не остается как присоединится к желанию работодателя установить данное испытание). При этомдей- ствующее трудовое законодательство однозначно не опреде­ляет форму указанного испытания. По сути таким испыта­нием как раз и может выступать тестирование на полиграфе, предусмотренное в тексте трудового договора. Подписывая трудовой договор с данным условием претендент на долж­ность тем самым соглашается на прохождение тестирования на полиграфе.

Таким образом, правомерность проверки на полиграфе должна закладываться работодателем еще со стадии приема на работу и, на наш взгляд, подлежит отражению в перечне существенных условий в трудовом договоре.

Если проверкой на полиграфе будет установлен факт сокрытия или умышленного искажения работником инфор­мации о себе в условиях, когда предоставление такой инфор­мации требовалось работодателю при приеме на работу, то трудовой договор с сотрудником может быть в односторон­нем порядке прекращен на основании п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Именно благодаря правильной организации кадровой работы и разработке необходимой внутренней документа­ции организации, использование полиграфа в целях провер­ки вновь принимаемых и действующих работников осущест­вляется без противоречий действующему законодательству.

Подводя итог, отметим, что при отсутствии профиль­ного нормативного акта, регулирующего порядок исполь­зования полиграфа работодателем, проведение проверки кандидатов при трудоустройстве и работников с его помощи в целом законом не запрещено. Однако, сегодня существует необходимость внесения дополнений в действующий ТК РФ в части регламентации проведения данной проверки: необ­ходимо определить саму процедуру такой проверки, пере­чень вопросов, которые могут быть заданы, а так же катего­рии работников, к которым не может применяться данное испытание, например, беременные женщины.

Бельгисова К. В.
кандидат экономических наук, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин Южного института менеджмента, г. Краснодар

Правовые онлайн консультации юристов осуществляет проект при содействии ЕВРАЗИЙСКОГО ЮРИДИЧЕСКОГО ЖУРНАЛА (издается при содействии Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА). Международный научный и научно-практический юридический журнал.). 

© 2019. Правовые онлайн консультации юристов. Все права защищены.
Перепечатывание и публичное использование материалов возможно только с разрешения редакции.
Юридическая консультация и помощь по БЕСПЛАТНОМУ тел. Россия +8 800 500-27-29 (доб. 507)
Московская обл, г. Москва +7 499 653-60-72 (доб. 665)
Ленинградская обл, г. Санкт-Петербург +7 812 426-14-07 (доб. 423)
в режиме online - круглосуточно!