Правовое регулирование заёмного труда в РФ

Термин «заёмный труд» возник в России в 90-е годы ХХ века вследствие формирования рынка рабочей силы, а также вследствие развития нетипичных или нестандартных форм за­нятости.

Под типичными трудовыми отношениями понима­ют труд работника на постоянной основе (трудовой договор на неопределённый срок), полное рабочее время, работнику предоставляются все льготы и гарантии, установленные тру­довым законодательством, коллективными договорами, согла­шениями, локальными нормативными актами, ему обеспечен полный социальный пакет, принятый в данной отрасли хозяй­ства или у данного работодателя. Так определяется конкрет­ный правовой статус работника, с соответственными услови­ями труда, оплатой труда и другими основными трудовыми правами.

Появление нетипичных форм занятости основано на раз­витии различных технологий (обычно - информационных), необходимости снижения затрат по содержанию рабочей силы, увеличении гибкости труда. Благодаря этому получи­ли распространение срочные трудовые договора, договора на неполное рабочее время, договора с «телеработниками» (за­нятыми дистанционно с применением теле- и инфокомму- никаций), заёмный труд. Заёмный труд - это разновидность нетипичных трудовых отношений. Заёмный труд можно определить как выполнение работником временной работы, которая оформляется путём заключения трудового договора с одной фирмой, направляющей его на работу в другую фирму. Фирма, заключающая трудовой договор с работником, может называться по-разному: частное агентство занятости, кадровое агентство, лизинговое агентство по подбору персонала (далее - кадровое агентство). Предприятие, в котором работник будет трудиться, обычно называют предприятие-пользователь, или клиент.

Особенностью заёмного труда является то, что в этом слу­чае складываются трёхсторонние отношения: а) отношения между работником и кадровым агентством, которые оформля­ются заключением трудового договора (иногда гражданско-пра­вовым договором возмездного оказания услуг); б) отношения между кадровым агентством и предприятием-пользователем регулируются гражданско-правовыми договорами - возмездно­го оказания услуг, лизингом персонала, подряда; в) отношения между работником и предприятием-пользователем, которые формально ничем не регламентированы, так как между ними не заключается ни трудовой, ни гражданско-правовой договор. Схемы по предоставлению заёмного труда включают: а) подбор и предоставление находящихся в штате кадрового агентства со­трудников организации-клиенту на относительно длительный срок - от трех месяцев и до нескольких лет; б) вывод части ра­ботников за рамки штата организации-клиента и передача их кадровому агентству, которое формально выполняет для них функции работодателя, но по факту они продолжают работать в прежней компании; в)подбор и предоставление организации- клиенту временного (сезонного) персонала на короткий срок.

До 2016 г. использование нестандартных форм трудовых отношений, включая заёмный труд, в РФ не регулировалось, официального понятия заёмного труда не существовало, оно не было зафиксировано в каких-либо нормативно-законода­тельных актах и законом никак не регламентировалось. Поэ­тому подразумевалось под другими определениями заёмного труда, такими как лизинг, аутстаффинг, аренда персонала. 1.01 2016 г. вступил в силу Федеральный закон от 05.05.2014 №116- ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ». Данный закон предусматривает дополнение Трудового кодекса ст. 56.1 «Запрещение заёмного труда», устанавлива­ющей запрет на заёмный труд, определяя его как «труд, осу­ществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем дан­ного работника». Вместе с тем закон содержит дополнение в Трудовой кодекс РФ в виде главы 53.1, устанавливающая осо­бенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридиче­ским лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Определяя понятие заёмного труда, ст. 56.1 Тру­дового кодекса РФ одновременно устанавливает, что заёмный труд именно как форма уклонения от предоставления работ­нику соответствующих гарантий запрещен. У работников, во­влеченных в отношения заёмного труда, отсутствуют гарантии постоянной занятости, льготы, а также преимущества, предо­ставляемые работникам законодательством о труде. Главным условием использования заёмного труда выступает наличие между работодателем, имеющим трудовые договоры с работ­никами, договора о предоставлении труда данных работников другому физическому или юридическому лицу, которые в этом нуждаются. Следует провести четкое различие между за­ёмным трудом, который запрещен с 1.01 2016 г., и договором о предоставлении труда работникам, для которого установлено особое регулирование.

Договор о предоставлении труда работников отличается от заёмного труда тем, что он является соглашением сторон, а не односторонним распоряжением работодателя, и для его за­ключения требуется согласие работника. При этом работника к другому работодателю можно направить только временно, что вправе делать лишь специальный субъект, являющийся исполнителем по договору предоставления труда работников, в качестве которого могут выступать: частные агентства занято­сти; другие юридические лица, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, являющему­ся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне или юридическому лицу, являющемуся стороной ак­ционерного соглашения с направляющей стороной.

Новый закон 2016 года не запретил заёмный труд, а ввел его в законные рамки, регламентировал деятельность по пре­доставлению и использованию заёмного труда, внёс условия, которые ограничивают круг лиц, имеющих право предостав­лять и использовать эту услугу. Новый закон предписывает частным агентствам занятости пройти процедуру государ­ственной аккредитации, проводимую Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ФЗ №116 осуществлять дея­тельность по предоставлению труда работников могут только аккредитованные государством частные агентства занятости, соответствующие следующим параметрам: уставной капи­тал компании не менее 1 млн. руб.; руководитель агентства не должен быть осужден за экономические преступления или преступления против личности; генеральный директор ком­пании должен иметь высшее образование и трудовой стаж в сфере трудоустройства или содействия занятости населения как минимум два года в течение последних трех лет; агентство должно работать на общей системе налогообложения. Соглас­но ФЗ №116 с 01.01.2016 года на предоставление труда работ­ников также были введены некоторые ограничения. Кроме того, в законе существуют условия, полностью запрещающие предоставление труда работников. Таким образом, круг лиц, которые вправе предоставлять труд работников (персонала), а также условия, при которых им разрешается осуществлять эту деятельность, жестко ограничены.

Нововведения, несомненно, носят положительный харак­тер, но некоторые положения требуют законодательной до­работки. К положительным моментам можно отнести то, что легализованы давно существующие на практике отношения - разрешено направление работников по договору о предостав­лении труда работников, что учитывает интересы субъектов данных отношений, способствует повышению гибкости рынка труда; тройственные трудовые отношения позволят сократить безработицу в стране; заемный труд запрещен; закреплены особенности правового положения работников, направляе­мых по договору о предоставлении трудаработников (персо­нала), установлены гарантии их прав.

Однако по-прежнему не решен целый комплекс проблем: урегулирование вопроса о сохранении заработной платы ра­ботника, осуществлении страховых выплат во внебюджетные фонды в периоды простоя, т.е. при отсутствии договоров с «принимающей стороной»; установление дополнительных оснований расторжения трудового договора с частным агент­ством занятости; механизм участия в социально-партнерских отношениях таких работников; корректировка возможности участия в таких отношениях несовершеннолетних работников, иностранных граждан; урегулирование вопросов использова­ния отпусков работником, порядка испытания у «принимаю­щей стороны», особенностей привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности направленного работника.

НОВАКОВА Софья Юрьевна
кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента и государственного управления Орловского государственного университета имени И.С. Тургенева

Правовые онлайн консультации юристов осуществляет проект при содействии ЕВРАЗИЙСКОГО ЮРИДИЧЕСКОГО ЖУРНАЛА (издается при содействии Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА). Международный научный и научно-практический юридический журнал.). 

© 2018-2020. Правовые онлайн консультации юристов. Все права защищены.
Перепечатывание и публичное использование материалов возможно только с разрешения редакции.
Юридическая консультация и помощь по БЕСПЛАТНОМУ тел. Россия +8 (800) 700-99-56 (доб. 995)
Московская обл, г. Москва +7 (495) 980-97-90 (доб. 597)
Ленинградская обл, г. Санкт-Петербург +7 (812) 449-45-96 (доб. 560)
в режиме online - круглосуточно!