Термин «заёмный труд» возник в России в 90-е годы ХХ века вследствие формирования рынка рабочей силы, а также вследствие развития нетипичных или нестандартных форм за­нятости.

Под типичными трудовыми отношениями понима­ют труд работника на постоянной основе (трудовой договор на неопределённый срок), полное рабочее время, работнику предоставляются все льготы и гарантии, установленные тру­довым законодательством, коллективными договорами, согла­шениями, локальными нормативными актами, ему обеспечен полный социальный пакет, принятый в данной отрасли хозяй­ства или у данного работодателя. Так определяется конкрет­ный правовой статус работника, с соответственными услови­ями труда, оплатой труда и другими основными трудовыми правами.

Появление нетипичных форм занятости основано на раз­витии различных технологий (обычно - информационных), необходимости снижения затрат по содержанию рабочей силы, увеличении гибкости труда. Благодаря этому получи­ли распространение срочные трудовые договора, договора на неполное рабочее время, договора с «телеработниками» (за­нятыми дистанционно с применением теле- и инфокомму- никаций), заёмный труд. Заёмный труд - это разновидность нетипичных трудовых отношений. Заёмный труд можно определить как выполнение работником временной работы, которая оформляется путём заключения трудового договора с одной фирмой, направляющей его на работу в другую фирму. Фирма, заключающая трудовой договор с работником, может называться по-разному: частное агентство занятости, кадровое агентство, лизинговое агентство по подбору персонала (далее - кадровое агентство). Предприятие, в котором работник будет трудиться, обычно называют предприятие-пользователь, или клиент.

Особенностью заёмного труда является то, что в этом слу­чае складываются трёхсторонние отношения: а) отношения между работником и кадровым агентством, которые оформля­ются заключением трудового договора (иногда гражданско-пра­вовым договором возмездного оказания услуг); б) отношения между кадровым агентством и предприятием-пользователем регулируются гражданско-правовыми договорами - возмездно­го оказания услуг, лизингом персонала, подряда; в) отношения между работником и предприятием-пользователем, которые формально ничем не регламентированы, так как между ними не заключается ни трудовой, ни гражданско-правовой договор. Схемы по предоставлению заёмного труда включают: а) подбор и предоставление находящихся в штате кадрового агентства со­трудников организации-клиенту на относительно длительный срок - от трех месяцев и до нескольких лет; б) вывод части ра­ботников за рамки штата организации-клиента и передача их кадровому агентству, которое формально выполняет для них функции работодателя, но по факту они продолжают работать в прежней компании; в)подбор и предоставление организации- клиенту временного (сезонного) персонала на короткий срок.

До 2016 г. использование нестандартных форм трудовых отношений, включая заёмный труд, в РФ не регулировалось, официального понятия заёмного труда не существовало, оно не было зафиксировано в каких-либо нормативно-законода­тельных актах и законом никак не регламентировалось. Поэ­тому подразумевалось под другими определениями заёмного труда, такими как лизинг, аутстаффинг, аренда персонала. 1.01 2016 г. вступил в силу Федеральный закон от 05.05.2014 №116- ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ». Данный закон предусматривает дополнение Трудового кодекса ст. 56.1 «Запрещение заёмного труда», устанавлива­ющей запрет на заёмный труд, определяя его как «труд, осу­ществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем дан­ного работника». Вместе с тем закон содержит дополнение в Трудовой кодекс РФ в виде главы 53.1, устанавливающая осо­бенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридиче­ским лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Определяя понятие заёмного труда, ст. 56.1 Тру­дового кодекса РФ одновременно устанавливает, что заёмный труд именно как форма уклонения от предоставления работ­нику соответствующих гарантий запрещен. У работников, во­влеченных в отношения заёмного труда, отсутствуют гарантии постоянной занятости, льготы, а также преимущества, предо­ставляемые работникам законодательством о труде. Главным условием использования заёмного труда выступает наличие между работодателем, имеющим трудовые договоры с работ­никами, договора о предоставлении труда данных работников другому физическому или юридическому лицу, которые в этом нуждаются. Следует провести четкое различие между за­ёмным трудом, который запрещен с 1.01 2016 г., и договором о предоставлении труда работникам, для которого установлено особое регулирование.

Договор о предоставлении труда работников отличается от заёмного труда тем, что он является соглашением сторон, а не односторонним распоряжением работодателя, и для его за­ключения требуется согласие работника. При этом работника к другому работодателю можно направить только временно, что вправе делать лишь специальный субъект, являющийся исполнителем по договору предоставления труда работников, в качестве которого могут выступать: частные агентства занято­сти; другие юридические лица, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, являющему­ся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне или юридическому лицу, являющемуся стороной ак­ционерного соглашения с направляющей стороной.

Новый закон 2016 года не запретил заёмный труд, а ввел его в законные рамки, регламентировал деятельность по пре­доставлению и использованию заёмного труда, внёс условия, которые ограничивают круг лиц, имеющих право предостав­лять и использовать эту услугу. Новый закон предписывает частным агентствам занятости пройти процедуру государ­ственной аккредитации, проводимую Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ФЗ №116 осуществлять дея­тельность по предоставлению труда работников могут только аккредитованные государством частные агентства занятости, соответствующие следующим параметрам: уставной капи­тал компании не менее 1 млн. руб.; руководитель агентства не должен быть осужден за экономические преступления или преступления против личности; генеральный директор ком­пании должен иметь высшее образование и трудовой стаж в сфере трудоустройства или содействия занятости населения как минимум два года в течение последних трех лет; агентство должно работать на общей системе налогообложения. Соглас­но ФЗ №116 с 01.01.2016 года на предоставление труда работ­ников также были введены некоторые ограничения. Кроме того, в законе существуют условия, полностью запрещающие предоставление труда работников. Таким образом, круг лиц, которые вправе предоставлять труд работников (персонала), а также условия, при которых им разрешается осуществлять эту деятельность, жестко ограничены.

Нововведения, несомненно, носят положительный харак­тер, но некоторые положения требуют законодательной до­работки. К положительным моментам можно отнести то, что легализованы давно существующие на практике отношения - разрешено направление работников по договору о предостав­лении труда работников, что учитывает интересы субъектов данных отношений, способствует повышению гибкости рынка труда; тройственные трудовые отношения позволят сократить безработицу в стране; заемный труд запрещен; закреплены особенности правового положения работников, направляе­мых по договору о предоставлении трудаработников (персо­нала), установлены гарантии их прав.

Однако по-прежнему не решен целый комплекс проблем: урегулирование вопроса о сохранении заработной платы ра­ботника, осуществлении страховых выплат во внебюджетные фонды в периоды простоя, т.е. при отсутствии договоров с «принимающей стороной»; установление дополнительных оснований расторжения трудового договора с частным агент­ством занятости; механизм участия в социально-партнерских отношениях таких работников; корректировка возможности участия в таких отношениях несовершеннолетних работников, иностранных граждан; урегулирование вопросов использова­ния отпусков работником, порядка испытания у «принимаю­щей стороны», особенностей привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности направленного работника.

НОВАКОВА Софья Юрьевна
кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента и государственного управления Орловского государственного университета имени И.С. Тургенева