По данным Росстата, на 01.01.2019 г. в Российской Феде­рации зарегистрировано 11947000 инвалидов, из них работаю­щими являются 1655000, т.е. 14.7 %. Из обратившихся в службу занятости (154 432 человека), только немногим более половины инвалидов (84 228 человек) нашло работу.

Данные статистики свидетельствуют о том, что задача профессиональной реабили­тации, состоящая в обеспечении инвалиду возможности полу­чать, сохранять подходящую работу и продвигаться по службе, способствуя тем самым его социальной интеграции или реинтеграции, по-прежнему остро стоит перед нашей страной. Благодаря трудовой деятельности большинство работников, в том числе и инвалидов, приобретают экономическую само­стоятельность, повышают качество жизни в целом, и трудовой жизни, в частности. Одной из мер, направленных на решение задачи профессиональной реабилитации, является квотирова­ние рабочих мест для трудоустройства инвалидов. К сожале­нию, квотирование «как инструмент повышения конкуренто­способности инвалидов на рынке труда остаётся недостаточно эффективным». Одной из причин неэффективности данной процедуры является ее недостаточное правовое регулирование на федеральном уровне.

Согласно ч. 1 ст. 25 Федерального закона от 24.11.1995 № 181- ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» работодатели должны содействовать проведению государствен­ной политики занятости населения на основе, в том числе со­блюдения установленной квоты для трудоустройства инвалидов и её выполнения. Согласно ст. 21 данного закона работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, зако­нодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 про­центов среднесписочной численности работников. То есть рабо­тодатель, подсчитав среднесписочную численность работников, должен определить то количество инвалидов (человек), которое он должен трудоустроить. В то же время как в региональном за­конодательстве, так и в судебной практике квота понимается как минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуж­дающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить на данном предприятии, в учреждении, организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории, т.е. под квотой понимается уже не коли­чество трудоустроенных инвалидов, а количество возданных для них рабочих мест.

Что собой представляет рабочее место с точки зрения ин­ститута занятости, законом не определено. По мнению В.Г. Сойфера, в аспекте занятости определение рабочего места «приобретает экономико-статистическое значение и начинает применяться в организационно-учетном смысле». Если же мы обратимся к ст. 209 ТК РФ, то увидим, что в институте охраны труда рабочее место понимается как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его ра­ботой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Следует признать, что для трудового права данное определение рабочего места носит универсальный характер и применяется, например, в институте «трудовой договор» отно­сительно оценивания законности увольнения работника за про­гул. Поскольку нормативное понимание рабочего места с точки зрения процедуры квотирования отсутствует, работодатели на­чинают его наполнять собственным содержанием. Например, они подают данные в центр занятости населения о выделении ра­бочих мест в виде неполных штатных единиц (0.5 или даже 0.25 ставки) и трудоустраивают инвалидов в счет квоты на условиях неполного рабочего времени. С одной стороны, вроде бы нару­шений нет- количество трудоустроенных инвалидов соблюдено, рабочие места на неполную штатную единицу выделены. Одна­ко, на мой взгляд, в данном случае речь идет о мнимом содействии занятости инвалидов, нарушении их права на равенство с другими работниками, на достойный труд, то есть, по сути, об их дискриминации. Так, согласно п.2 Методических рекомен­даций по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости косвенная дискриминация представляет собой требования, которые формально являются едиными для всех, но фактически ставят в неравное положение инвалидов; косвенная дискриминация имеет место, когда поло­жения локальных нормативных актов (нормативных предписа­ний) работодателя и практика их применения создают условия, препятствующие или ограничивающие выполнение работы инвалидом по сравнению с другими работниками. Например, апелляционным определением Иркутского областного суда от 23.04.2013 по делу № 33-3251/2013 признана нарушающей закон «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» си­туация, когда работодатель принимал инвалидов на часть ставки подсобного рабочего при условии, что в штатном расписании имелось аналогичное рабочее место, но с полной продолжитель­ностью рабочего времени.

Несомненно, работодатель свободен в принятии кадровых решений, он может самостоятельно формировать штатное рас­писание, вводить штатные единицы как предполагающие пол­ную, так и неполную занятость, однако в отношении инвалидов соответствующие мероприятия должны быть разумными и обо­снованными и не представлять собой исключительно формаль­ный подход к требованиям законодательства. Инвалиды могут работать на условиях неполного рабочего времени; на них, как и на других работников, распространяется ст. 93 ТК РФ, согласно которой по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавли­ваться неполное рабочее время. Однако в данном случае согла­шение сторон как таковое отсутствует, работодатель изначально в одностороннем порядке определяет «правила игры» и навязывает трудовые отношения исключительно на условиях частичной, не­традиционной занятости. По сути, происходит выхолащивание гарантии, предусмотренной ст. 21 федерального закона № 181-ФЗ, ведь так работодатель, который должен, например, создать рабо­чие места для 10 инвалидов, злоупотребив правом, вообще может разбить одну ставку на десять человек и формально считаться вы­полнившим требования закона. Скорее всего, к нему инвалиды и не будут пытаться трудоустроиться, понимая, как такая занятость скажется на размере оплаты их труда и иных социальных гаран­тий. Работодатель же, апеллируя к тому, что инвалиды и не хо­тят в такой ситуации к нему трудоустраиваться, сможет избежать привлечения к административной ответственности за их нетрудо­устройство. Например, в постановлении от 27.08.2012 № 46-АД12- 17 Верховный Суд отметил, что работодатель не обязан занимать­ся поиском инвалидов для замещения рабочих мест, выделенных в рамках квоты для их трудоустройства и если в организацию не обращаются лица с ограниченными физическими возможностя­ми с целью заключить трудовой договор, то работодатель не мо­жет быть привлечен к ответственности за невыполнение квоты. В определении Верховного Суда РФ от 22.05.2013 № 50-АПГ13-5 так­же указано, что подбор кадров на квотируемые рабочие места не входит в задачи работодателя.

Решение возникшей проблемы видится, во-первых, в закре­плении в законодательстве определения рабочего места в аспекте института занятости; при этом следует согласиться с А.В. Крузе, что «для работодателей и службы занятости рабочее место пред­ставляется именно учетной единицей, отражающей количество занятых работников у конкретного работодателя». Во-вторых, необходимо установить требования, которым должны соответ­ствовать рабочие места для трудоустройства инвалидов, среди которых установить требование занятости инвалидов на услови­ях, определенных индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида.

Проблемным моментом становится и невозможность тру­доустройства инвалидов на дистанционную работу в рамках ме­роприятий по квотированию рабочих мест. Согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособлен­ного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, террито­рии или объекта, прямо или косвенно находящихся под контро­лем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных се­тей общего пользования, в том числе сети «Интернет». Таким об­разом, специфика дистанционной работы, исходя из ее опреде­ления, такова, что «у работника, выполняющего дистанционную работу, рабочее место с правовой точки зрения отсутствует, так как предусматривается работа на территории или объекте, не находящимся под прямым или косвенным контролем работода­теля, что не соответствует понятию рабочего места, содержаще­муся в ст. 209 ТК РФ». В то же время региональный законодатель, реализуя предусмотренную ст. 21 федерального закона № 181- ФЗ обязанность установить конкретный размер квоты для при­ема на работу инвалидов, требует от работодателя создать или выделить рабочие места для данных работников; в противном случае возможна административная ответственность по ст. 5.42 КоАП РФ. Получается, что работодатель не вправе в счет квоты принимать инвалидов для выполнения тех трудовых функций, которые предполагают дистанционную занятость, поскольку он не сможет выделить как таковое рабочее место для инвали­да. Кроме того, ст. 23 федерального закона № 181-ФЗ требует от работодателей создание необходимых условий труда в соответ­ствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида, что опять же в условиях дистанционной занято­сти проблематично.

На мой взгляд, соответствующее ограничение необходимо если не устранить, то хотя бы скорректировать, поскольку преи­мущества дистанционного труда, который может осуществлять­ся как из собственного жилища, так и любого другого удобного места, в отношении инвалидов очевидны - это и возможность самостоятельно определять режим труда и отдыха, и сокраще­ние затрат на проезд, питание, и возможность своевременно получать необходимое лечение, что в итоге приводит к повыше­нию качества их трудовой жизни. Работодателю такая занятость тоже выгодна - он экономит на обустройстве рабочего места, на оплате аренды и коммунальных платежей. Возможно, поскольку обязанности работодателя относительно охраны труда дистан­ционных работников минимальны, следует нормативно закре­пить те виды деятельности, которые инвалиды могут выполнять дистанционно или же определить правила предоставления ра­ботникам дистанционной работы в централизованном порядке. В настоящее время отдельные субъекты РФ реализуют собствен­ное нормотворчество по указанному направлению. Например, постановление коллегии администрации Кемеровской области от 29 ноября 2016 года № 466 «Об утверждении порядка реализа­ции мероприятий по оснащению дистанционных рабочих мест для трудоустройства инвалидов» определяет участников, меха­низм реализации и условия финансирования мероприятий по оснащению дистанционных рабочих мест для трудоустройства инвалидов, а также последовательность и условия совместной де­ятельности центров занятости населения Кемеровской области и работодателей.

Таким образом, процедура квотирования рабочих мест способствует профессиональной реабилитации инвалидов, однако на сегодняшний день она требует дополнительного правового регулирования.

КУЧИНА Юлия Александровна
кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета