Федеративная Республика Германия является одной из стран с развитой социальной политикой, в которой, в частности, большое внимание уделяется занятости и трудоустройству инвалидов.
По данным Федерального статистического управления Федеративной Республике Германии в конце 2015 года в стране проживало около 7,6 миллионов человек с тяжелыми формами инвалидности, около 30 процентов из которых являются трудоспособными. В отношении всего населения страны это каждый одиннадцатый житель.
Статья 9 Социального кодекса Федеративной Республики Германии (Книга 9) закрепляет следующее определение инвалида: «Люди признаются ограниченными в своих правах, если их физические функции, умственные способности или душевное здоровье более, чем в течение шести месяцев отличается от типичного своего состояния, свойственного данному возрасту, и их участие в жизни общества». Ранее в статистических данных указывалось количество лиц с тяжелыми формами инвалидности, то есть степень повреждения здоровья которых превышает 50 %, так как именно они имеют установленные на законодательном уровне льготы и гарантии при трудоустройстве, во время работы и расторжении трудового договора.
В связи с тем, что лицам с ограниченными возможностями важно не только быть трудоустроенным, но и сохранить свое рабочее место, в Федеративной Республике Германии, согласно Социальному кодексу (Книга 9) и Закону от 25 августа 1969 № 1317 «О защите работников от необоснованного увольнения (das Kundigungschutzgesetz) для лиц с тяжелой формой инвалидности, состоящих более шести месяцев в трудовых отношения с работодателем, закреплен особый порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Защита от необоснованного увольнения в соответствии со статьей 85 Социального кодекса (книга 9) заключается в том, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя требует предварительного одобрения бюро интеграции (das Integrationamt) - органа, на который возложена обязанность по содействию занятости лицам с ограниченными возможностями здоровья. Работодатель должен направить в бюро интеграции информацию о предстоящем увольнении получить согласие либо отказ регулирующего органа, либо найти компромисс между сторонами трудового договора.
В случае если работодатель направляет работнику уведомление о предстоящем увольнении без получения на то согласия бюро интеграции, то оно не имеет юридической силы и его недействительность не может быть устранена в дальнейшем путем направления с нарушением срока. По мнению профессора Ноймана, увольнение, требующее согласия, является так называемым досудебным прекращением, аналогично в случае расторжения трудового договора в связи ликвидацией организации.
Социального кодекса (книга 9), а именно обязательное получение согласия бюро интеграции, заключается в учете особых интересов лиц с тяжелой инвалидностью до уведомления о прекращении действия трудового договора и избежания несогласованного увольнения. В рамках процедуры согласования бюро интеграции учитывает как законную заинтересованность тяжелобольного работника в поддержании его работы, так и законные интересы работодателя. Поэтому, в случае отсутствия предпочтительного дружественного урегулирования, бюро интеграции должно принимать решение на основе объективно определенных фактов с учетом интересов лиц с тяжелыми формами инвалидности и интересов работодателя.
Как отмечают некоторые ученые и поддерживается судебной практикой, в данном вопросе необходимо обратить особое внимание на наличие установленного факта инвалидности и информировании об этом работодателя, если факт наличия инвалидности не является для него очевидным. Достаточно чтобы инвалидность была объективно видна на момент подачи в бюро интеграции уведомления о прекращении, а определение степени инвалидности имеет только декларативное значение. Однако специальная защита не применяется, если на момент прекращения трудового договора инвалидность не доказана.
При этом, даже если работодатель не имеет официальных сведений о наличии инвалидности, полученных от самого работника, то он должен применять специальную защиту при расторжении трудового договора и обращаться в бюро интеграции, если работник признан инвалидом и получено декларативное уведомление от пенсионного отделения или установленный статус был предоставлен решением Федерального агентства занятости или характер инвалидности очевиден. Решающим для применения является Всеобщая декларация о правах человека, принятой на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (Ш) 10 декабря 1948 г. и положение о том, чтобы решение об инвалидности было выдано и получено сотрудником до прекращения работы работодателя. При этом не имеет значение, сообщил ли работник работодателю о факте инвалидности, так как законодательно на него данная обязанность не возлагается.
Следует обратить внимание, что данное положение применяется ко всем работникам, с которым заключен трудовой договор, но в законодательстве установлены случаи, когда не применяется особая защита при увольнении, несмотря на наличие инвалидности тяжелой степени:
- расторжение трудового договора с работником, имеющим тяжелую степень инвалидности, если занятость прекращается без увольнения, например, частичной утраты работником-инвалидом трудоспособности;
- заключение соглашения о расторжении трудового договора между работником и работодателем;
- расторжение трудового договора связано с определенным событием, например достижением пенсионного возраста;
- отсутствует требование получения согласия бюро интеграции на увольнении для работников с тяжелой формой инвалидности, которые работают на определенных рабочих местах по смыслу статьи 73 Социального кодекса (книга 9): лица, чья работа связана с религиозными и благотворительными организациями; лица, для которых работа является средством реабилитации или целью наказания, например, заключенные, охранники;
- увольнение в связи с погодными условиями, такими как гололедица, снегопад, мороз, возможно в случае невозможности перевода на другую работу, например, на работу в офис и возможно восстановление на работе в дальнейшем после изменения погодных условий. Если работодатель не восстанавливает работника, несмотря на существующее обязательство, автоматического восстановления трудовых отношений не происходит и работник с серьезными недостатками имеет право обратиться в суд с иском о возмещении убытков.
При рассмотрении заявления работодателя о предстоящем увольнении бюро интеграции должно идентифицировать все фактические обстоятельства, чтобы сбалансировать конфликтующие интересы работодателя и работника с серьезными недостатками, использовать все доказательства, которые оно сочтет необходимыми для объективного выяснения фактов. Одним из наиболее важных инструментов в расследовании каждого случая является проведение консультация с работником и работодателем, чтобы дать им возможность прокомментировать факты, имеющие отношение к решению. Согласно статьи 87 Социального кодекса (книга 9), бюро интеграции должно стремиться к мирному урегулированию. Результатом мирового соглашения может быть продолжение трудовых отношений, если это необходимо, с изменением условий труда, которые корректируются с учетом ограничений по здоровье лица с тяжелой формой инвалидности или прекращение работы и выплата выходного пособия. Если мировое соглашение не достигнуто или если есть заинтересованность в официальном завершении процедуры по другим причинам, бюро интеграции должно вынести решение в течение одного месяца с даты получения запроса. Если решение не принято в течение этого периода, согласие считается предоставленным и работодатель может объявить о прекращении. Если бюро интеграции дает согласие на расторжение трудового договора, работодатель может расторгнуть договор в течение одного месяца после получения уведомления согласно статьи 88 Социального кодекса (книга 9).
Бюро интеграции в своем отчете за 2016-2017 гг. указало, что количество заявлений на расторжение трудового договора незначительно снизилось с примерно 24 700 (2015) до 23 700 в 2016 году, удалось сохранить рабочее место в 20 %. Отделения интеграции поддерживают компании в реализации превентивных мер, а также в управлении профессиональной интеграцией. В 2016 году учреждения интеграции участвовали в более чем 6800 случаях профессиональной профилактики. Более 60 процентов этих процедур были успешно завершены, и около 17 процентов использовали вспомогательные рабочие услуги для обеспечения своей работы. Только в 20 % случаях было предоставлено согласия на расторжение трудового договора.
При вынесении решения бюро интеграции должно особенно детально изучить расторжение трудового договора по следующим основаниям:
- приостановление деятельности или ликвидация организации (пункт 1 статьи 89 Социального кодекса), в частности, если работодатель не принимает новые заказы к производству, расторгает трудовые договора с большинством сотрудников. В данном случае бюро интеграции должно дать свое согласие на увольнение при обязательном условии со стороны работодателя выплаты оклада работнику в течение трех месяцев и выходного пособия.
- изменение производственных целей организации или передача организации в аренду. Однако если будет установлено, что в данном случае большая часть рабочей силы сохранена и предприятие продолжает свою деятельность, то согласие бюро интеграции не будет получено. В ином случае, как в случае с ликвидацией организации, при получении согласия на расторжение трудового договора, работодатель обязан выплатить выходное пособие и оклад в течение трех месяцев с момента увольнения.
- сокращение рабочих мест. Если общее количество оставшихся работников с тяжелой формой инвалидности будет больше, чем установлено нормами квотирования, то в этом случае бюро интеграции принимает решение в пользу работодателя.
Как следует из вышесказанного, процедура специальной защиты при увольнении для лиц с тяжелой формой инвалидности является достаточно длительной и проходит путь от момента подачи заявления работодателем, выслушивания мнения заинтересованных организаций и самого работника до момента вынесения решения бюро интеграции, который, в свою очередь, соблюдает поставленные перед ним задачи и находит меры по сохранению рабочего места в большинстве случаев. Здесь также важно учесть, что, несмотря на то, что специальная защита при увольнении распространяется на работника, но государственные органы проводят политику таким образом, чтобы учесть интересы работодателя, его материальное положение и производственную выгоду.
КУТАРОВА Мария Александровна
аспирант кафедры трудового права Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова