Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работником-инвалидом в Федеративной Республике Германия

Федеративная Республика Германия является одной из стран с развитой социальной политикой, в которой, в частно­сти, большое внимание уделяется занятости и трудоустрой­ству инвалидов.

По данным Федерального статистического управления Федеративной Республике Германии в конце 2015 года в стране проживало около 7,6 миллионов человек с тяжелыми формами инвалидности, около 30 процентов из которых являются трудоспособными. В отношении всего на­селения страны это каждый одиннадцатый житель.

Статья 9 Социального кодекса Федеративной Республи­ки Германии (Книга 9) закрепляет следующее определение инвалида: «Люди признаются ограниченными в своих пра­вах, если их физические функции, умственные способности или душевное здоровье более, чем в течение шести месяцев отличается от типичного своего состояния, свойственного данному возрасту, и их участие в жизни общества». Ранее в статистических данных указывалось количество лиц с тя­желыми формами инвалидности, то есть степень поврежде­ния здоровья которых превышает 50 %, так как именно они имеют установленные на законодательном уровне льготы и гарантии при трудоустройстве, во время работы и расторже­нии трудового договора.

В связи с тем, что лицам с ограниченными возможностя­ми важно не только быть трудоустроенным, но и сохранить свое рабочее место, в Федеративной Республике Германии, согласно Социальному кодексу (Книга 9) и Закону от 25 ав­густа 1969 № 1317 «О защите работников от необоснованного увольнения (das Kundigungschutzgesetz) для лиц с тяжелой формой инвалидности, состоящих более шести месяцев в трудовых отношения с работодателем, закреплен особый по­рядок расторжения трудового договора по инициативе рабо­тодателя.

Защита от необоснованного увольнения в соответствии со статьей 85 Социального кодекса (книга 9) заключается в том, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя требует предварительного одобрения бюро интеграции (das Integrationamt) - органа, на который воз­ложена обязанность по содействию занятости лицам с огра­ниченными возможностями здоровья. Работодатель должен направить в бюро интеграции информацию о предстоящем увольнении получить согласие либо отказ регулирующего органа, либо найти компромисс между сторонами трудового договора.

В случае если работодатель направляет работнику уве­домление о предстоящем увольнении без получения на то согласия бюро интеграции, то оно не имеет юридической силы и его недействительность не может быть устранена в дальнейшем путем направления с нарушением срока. По мнению профессора Ноймана, увольнение, требующее со­гласия, является так называемым досудебным прекращени­ем, аналогично в случае расторжения трудового договора в связи ликвидацией организации.

Социального кодекса (книга 9), а именно обязательное полу­чение согласия бюро интеграции, заключается в учете особых интересов лиц с тяжелой инвалидностью до уведомления о прекращении действия трудового договора и избежания несогласованного увольнения. В рамках процедуры согласо­вания бюро интеграции учитывает как законную заинтере­сованность тяжелобольного работника в поддержании его работы, так и законные интересы работодателя. Поэтому, в случае отсутствия предпочтительного дружественного уре­гулирования, бюро интеграции должно принимать решение на основе объективно определенных фактов с учетом инте­ресов лиц с тяжелыми формами инвалидности и интересов работодателя.

Как отмечают некоторые ученые и поддерживается су­дебной практикой, в данном вопросе необходимо обратить особое внимание на наличие установленного факта инвалид­ности и информировании об этом работодателя, если факт наличия инвалидности не является для него очевидным. Достаточно чтобы инвалидность была объективно видна на момент подачи в бюро интеграции уведомления о прекра­щении, а определение степени инвалидности имеет только декларативное значение. Однако специальная защита не применяется, если на момент прекращения трудового дого­вора инвалидность не доказана.

При этом, даже если работодатель не имеет офици­альных сведений о наличии инвалидности, полученных от самого работника, то он должен применять специальную защиту при расторжении трудового договора и обращать­ся в бюро интеграции, если работник признан инвалидом и получено декларативное уведомление от пенсионного отделения или установленный статус был предоставлен решением Федерального агентства занятости или харак­тер инвалидности очевиден. Решающим для применения является Всеобщая декларация о правах человека, приня­той на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резо­люцией 217 А (Ш) 10 декабря 1948 г. и положение о том, чтобы решение об инвалидности было выдано и получено сотрудником до прекращения работы работодателя. При этом не имеет значение, сообщил ли работник работодате­лю о факте инвалидности, так как законодательно на него данная обязанность не возлагается.

Следует обратить внимание, что данное положение при­меняется ко всем работникам, с которым заключен трудовой договор, но в законодательстве установлены случаи, когда не применяется особая защита при увольнении, несмотря на наличие инвалидности тяжелой степени:

  • расторжение трудового договора с работником, име­ющим тяжелую степень инвалидности, если занятость пре­кращается без увольнения, например, частичной утраты работником-инвалидом трудоспособности;
  • заключение соглашения о расторжении трудового до­говора между работником и работодателем;
  • расторжение трудового договора связано с определен­ным событием, например достижением пенсионного возрас­та;
  • отсутствует требование получения согласия бюро ин­теграции на увольнении для работников с тяжелой формой инвалидности, которые работают на определенных рабочих местах по смыслу статьи 73 Социального кодекса (книга 9): лица, чья работа связана с религиозными и благотворитель­ными организациями; лица, для которых работа является средством реабилитации или целью наказания, например, заключенные, охранники;
  • увольнение в связи с погодными условиями, такими как гололедица, снегопад, мороз, возможно в случае невоз­можности перевода на другую работу, например, на работу в офис и возможно восстановление на работе в дальнейшем после изменения погодных условий. Если работодатель не восстанавливает работника, несмотря на существующее обя­зательство, автоматического восстановления трудовых от­ношений не происходит и работник с серьезными недостат­ками имеет право обратиться в суд с иском о возмещении убытков.

При рассмотрении заявления работодателя о пред­стоящем увольнении бюро интеграции должно иденти­фицировать все фактические обстоятельства, чтобы сба­лансировать конфликтующие интересы работодателя и работника с серьезными недостатками, использовать все доказательства, которые оно сочтет необходимыми для объективного выяснения фактов. Одним из наиболее важ­ных инструментов в расследовании каждого случая явля­ется проведение консультация с работником и работода­телем, чтобы дать им возможность прокомментировать факты, имеющие отношение к решению. Согласно ста­тьи 87 Социального кодекса (книга 9), бюро интеграции должно стремиться к мирному урегулированию. Резуль­татом мирового соглашения может быть продолжение трудовых отношений, если это необходимо, с изменением условий труда, которые корректируются с учетом ограни­чений по здоровье лица с тяжелой формой инвалидности или прекращение работы и выплата выходного пособия. Если мировое соглашение не достигнуто или если есть за­интересованность в официальном завершении процеду­ры по другим причинам, бюро интеграции должно вы­нести решение в течение одного месяца с даты получения запроса. Если решение не принято в течение этого пери­ода, согласие считается предоставленным и работодатель может объявить о прекращении. Если бюро интеграции дает согласие на расторжение трудового договора, ра­ботодатель может расторгнуть договор в течение одного месяца после получения уведомления согласно статьи 88 Социального кодекса (книга 9).

Бюро интеграции в своем отчете за 2016-2017 гг. ука­зало, что количество заявлений на расторжение трудо­вого договора незначительно снизилось с примерно 24 700 (2015) до 23 700 в 2016 году, удалось сохранить рабо­чее место в 20 %. Отделения интеграции поддерживают компании в реализации превентивных мер, а также в управлении профессиональной интеграцией. В 2016 году учреждения интеграции участвовали в более чем 6800 случаях профессиональной профилактики. Более 60 про­центов этих процедур были успешно завершены, и около 17 процентов использовали вспомогательные рабочие ус­луги для обеспечения своей работы. Только в 20 % случаях было предоставлено согласия на расторжение трудового договора.

При вынесении решения бюро интеграции должно осо­бенно детально изучить расторжение трудового договора по следующим основаниям:

  • приостановление деятельности или ликвидация ор­ганизации (пункт 1 статьи 89 Социального кодекса), в част­ности, если работодатель не принимает новые заказы к про­изводству, расторгает трудовые договора с большинством сотрудников. В данном случае бюро интеграции должно дать свое согласие на увольнение при обязательном условии со стороны работодателя выплаты оклада работнику в течение трех месяцев и выходного пособия.
  • изменение производственных целей организации или передача организации в аренду. Однако если будет установ­лено, что в данном случае большая часть рабочей силы со­хранена и предприятие продолжает свою деятельность, то согласие бюро интеграции не будет получено. В ином слу­чае, как в случае с ликвидацией организации, при получении согласия на расторжение трудового договора, работодатель обязан выплатить выходное пособие и оклад в течение трех месяцев с момента увольнения.
  • сокращение рабочих мест. Если общее количество оставшихся работников с тяжелой формой инвалидности будет больше, чем установлено нормами квотирования, то в этом случае бюро интеграции принимает решение в пользу работодателя.

Как следует из вышесказанного, процедура специаль­ной защиты при увольнении для лиц с тяжелой формой инвалидности является достаточно длительной и прохо­дит путь от момента подачи заявления работодателем, выслушивания мнения заинтересованных организаций и самого работника до момента вынесения решения бюро интеграции, который, в свою очередь, соблюдает постав­ленные перед ним задачи и находит меры по сохранению рабочего места в большинстве случаев. Здесь также важ­но учесть, что, несмотря на то, что специальная защита при увольнении распространяется на работника, но госу­дарственные органы проводят политику таким образом, чтобы учесть интересы работодателя, его материальное положение и производственную выгоду.

КУТАРОВА Мария Александровна
аспирант кафедры трудового права Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова

Правовые онлайн консультации юристов осуществляет проект при содействии ЕВРАЗИЙСКОГО ЮРИДИЧЕСКОГО ЖУРНАЛА (издается при содействии Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА). Международный научный и научно-практический юридический журнал.). 

© 2019. Правовые онлайн консультации юристов. Все права защищены.
Перепечатывание и публичное использование материалов возможно только с разрешения редакции.
Юридическая консультация и помощь по БЕСПЛАТНОМУ тел. Россия +8 800 500-27-29 (доб. 507)
Московская обл, г. Москва +7 499 653-60-72 (доб. 665)
Ленинградская обл, г. Санкт-Петербург +7 812 426-14-07 (доб. 423)
в режиме online - круглосуточно!