Федеративная Республика Германия является одной из стран с развитой социальной политикой, в которой, в частно­сти, большое внимание уделяется занятости и трудоустрой­ству инвалидов.

По данным Федерального статистического управления Федеративной Республике Германии в конце 2015 года в стране проживало около 7,6 миллионов человек с тяжелыми формами инвалидности, около 30 процентов из которых являются трудоспособными. В отношении всего на­селения страны это каждый одиннадцатый житель.

Статья 9 Социального кодекса Федеративной Республи­ки Германии (Книга 9) закрепляет следующее определение инвалида: «Люди признаются ограниченными в своих пра­вах, если их физические функции, умственные способности или душевное здоровье более, чем в течение шести месяцев отличается от типичного своего состояния, свойственного данному возрасту, и их участие в жизни общества». Ранее в статистических данных указывалось количество лиц с тя­желыми формами инвалидности, то есть степень поврежде­ния здоровья которых превышает 50 %, так как именно они имеют установленные на законодательном уровне льготы и гарантии при трудоустройстве, во время работы и расторже­нии трудового договора.

В связи с тем, что лицам с ограниченными возможностя­ми важно не только быть трудоустроенным, но и сохранить свое рабочее место, в Федеративной Республике Германии, согласно Социальному кодексу (Книга 9) и Закону от 25 ав­густа 1969 № 1317 «О защите работников от необоснованного увольнения (das Kundigungschutzgesetz) для лиц с тяжелой формой инвалидности, состоящих более шести месяцев в трудовых отношения с работодателем, закреплен особый по­рядок расторжения трудового договора по инициативе рабо­тодателя.

Защита от необоснованного увольнения в соответствии со статьей 85 Социального кодекса (книга 9) заключается в том, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя требует предварительного одобрения бюро интеграции (das Integrationamt) - органа, на который воз­ложена обязанность по содействию занятости лицам с огра­ниченными возможностями здоровья. Работодатель должен направить в бюро интеграции информацию о предстоящем увольнении получить согласие либо отказ регулирующего органа, либо найти компромисс между сторонами трудового договора.

В случае если работодатель направляет работнику уве­домление о предстоящем увольнении без получения на то согласия бюро интеграции, то оно не имеет юридической силы и его недействительность не может быть устранена в дальнейшем путем направления с нарушением срока. По мнению профессора Ноймана, увольнение, требующее со­гласия, является так называемым досудебным прекращени­ем, аналогично в случае расторжения трудового договора в связи ликвидацией организации.

Социального кодекса (книга 9), а именно обязательное полу­чение согласия бюро интеграции, заключается в учете особых интересов лиц с тяжелой инвалидностью до уведомления о прекращении действия трудового договора и избежания несогласованного увольнения. В рамках процедуры согласо­вания бюро интеграции учитывает как законную заинтере­сованность тяжелобольного работника в поддержании его работы, так и законные интересы работодателя. Поэтому, в случае отсутствия предпочтительного дружественного уре­гулирования, бюро интеграции должно принимать решение на основе объективно определенных фактов с учетом инте­ресов лиц с тяжелыми формами инвалидности и интересов работодателя.

Как отмечают некоторые ученые и поддерживается су­дебной практикой, в данном вопросе необходимо обратить особое внимание на наличие установленного факта инвалид­ности и информировании об этом работодателя, если факт наличия инвалидности не является для него очевидным. Достаточно чтобы инвалидность была объективно видна на момент подачи в бюро интеграции уведомления о прекра­щении, а определение степени инвалидности имеет только декларативное значение. Однако специальная защита не применяется, если на момент прекращения трудового дого­вора инвалидность не доказана.

При этом, даже если работодатель не имеет офици­альных сведений о наличии инвалидности, полученных от самого работника, то он должен применять специальную защиту при расторжении трудового договора и обращать­ся в бюро интеграции, если работник признан инвалидом и получено декларативное уведомление от пенсионного отделения или установленный статус был предоставлен решением Федерального агентства занятости или харак­тер инвалидности очевиден. Решающим для применения является Всеобщая декларация о правах человека, приня­той на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резо­люцией 217 А (Ш) 10 декабря 1948 г. и положение о том, чтобы решение об инвалидности было выдано и получено сотрудником до прекращения работы работодателя. При этом не имеет значение, сообщил ли работник работодате­лю о факте инвалидности, так как законодательно на него данная обязанность не возлагается.

Следует обратить внимание, что данное положение при­меняется ко всем работникам, с которым заключен трудовой договор, но в законодательстве установлены случаи, когда не применяется особая защита при увольнении, несмотря на наличие инвалидности тяжелой степени:

• расторжение трудового договора с работником, име­ющим тяжелую степень инвалидности, если занятость пре­кращается без увольнения, например, частичной утраты работником-инвалидом трудоспособности;
• заключение соглашения о расторжении трудового до­говора между работником и работодателем;
• расторжение трудового договора связано с определен­ным событием, например достижением пенсионного возрас­та;
• отсутствует требование получения согласия бюро ин­теграции на увольнении для работников с тяжелой формой инвалидности, которые работают на определенных рабочих местах по смыслу статьи 73 Социального кодекса (книга 9): лица, чья работа связана с религиозными и благотворитель­ными организациями; лица, для которых работа является средством реабилитации или целью наказания, например, заключенные, охранники;
• увольнение в связи с погодными условиями, такими как гололедица, снегопад, мороз, возможно в случае невоз­можности перевода на другую работу, например, на работу в офис и возможно восстановление на работе в дальнейшем после изменения погодных условий. Если работодатель не восстанавливает работника, несмотря на существующее обя­зательство, автоматического восстановления трудовых от­ношений не происходит и работник с серьезными недостат­ками имеет право обратиться в суд с иском о возмещении убытков.

При рассмотрении заявления работодателя о пред­стоящем увольнении бюро интеграции должно иденти­фицировать все фактические обстоятельства, чтобы сба­лансировать конфликтующие интересы работодателя и работника с серьезными недостатками, использовать все доказательства, которые оно сочтет необходимыми для объективного выяснения фактов. Одним из наиболее важ­ных инструментов в расследовании каждого случая явля­ется проведение консультация с работником и работода­телем, чтобы дать им возможность прокомментировать факты, имеющие отношение к решению. Согласно ста­тьи 87 Социального кодекса (книга 9), бюро интеграции должно стремиться к мирному урегулированию. Резуль­татом мирового соглашения может быть продолжение трудовых отношений, если это необходимо, с изменением условий труда, которые корректируются с учетом ограни­чений по здоровье лица с тяжелой формой инвалидности или прекращение работы и выплата выходного пособия. Если мировое соглашение не достигнуто или если есть за­интересованность в официальном завершении процеду­ры по другим причинам, бюро интеграции должно вы­нести решение в течение одного месяца с даты получения запроса. Если решение не принято в течение этого пери­ода, согласие считается предоставленным и работодатель может объявить о прекращении. Если бюро интеграции дает согласие на расторжение трудового договора, ра­ботодатель может расторгнуть договор в течение одного месяца после получения уведомления согласно статьи 88 Социального кодекса (книга 9).

Бюро интеграции в своем отчете за 2016-2017 гг. ука­зало, что количество заявлений на расторжение трудо­вого договора незначительно снизилось с примерно 24 700 (2015) до 23 700 в 2016 году, удалось сохранить рабо­чее место в 20 %. Отделения интеграции поддерживают компании в реализации превентивных мер, а также в управлении профессиональной интеграцией. В 2016 году учреждения интеграции участвовали в более чем 6800 случаях профессиональной профилактики. Более 60 про­центов этих процедур были успешно завершены, и около 17 процентов использовали вспомогательные рабочие ус­луги для обеспечения своей работы. Только в 20 % случаях было предоставлено согласия на расторжение трудового договора.

При вынесении решения бюро интеграции должно осо­бенно детально изучить расторжение трудового договора по следующим основаниям:

• приостановление деятельности или ликвидация ор­ганизации (пункт 1 статьи 89 Социального кодекса), в част­ности, если работодатель не принимает новые заказы к про­изводству, расторгает трудовые договора с большинством сотрудников. В данном случае бюро интеграции должно дать свое согласие на увольнение при обязательном условии со стороны работодателя выплаты оклада работнику в течение трех месяцев и выходного пособия.
• изменение производственных целей организации или передача организации в аренду. Однако если будет установ­лено, что в данном случае большая часть рабочей силы со­хранена и предприятие продолжает свою деятельность, то согласие бюро интеграции не будет получено. В ином слу­чае, как в случае с ликвидацией организации, при получении согласия на расторжение трудового договора, работодатель обязан выплатить выходное пособие и оклад в течение трех месяцев с момента увольнения.
• сокращение рабочих мест. Если общее количество оставшихся работников с тяжелой формой инвалидности будет больше, чем установлено нормами квотирования, то в этом случае бюро интеграции принимает решение в пользу работодателя.

Как следует из вышесказанного, процедура специаль­ной защиты при увольнении для лиц с тяжелой формой инвалидности является достаточно длительной и прохо­дит путь от момента подачи заявления работодателем, выслушивания мнения заинтересованных организаций и самого работника до момента вынесения решения бюро интеграции, который, в свою очередь, соблюдает постав­ленные перед ним задачи и находит меры по сохранению рабочего места в большинстве случаев. Здесь также важ­но учесть, что, несмотря на то, что специальная защита при увольнении распространяется на работника, но госу­дарственные органы проводят политику таким образом, чтобы учесть интересы работодателя, его материальное положение и производственную выгоду.

КУТАРОВА Мария Александровна
аспирант кафедры трудового права Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова