Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В отличие от государственных и муниципальных учреждений законодатель не устанавливает особых требований к системам оплаты труда других работодателей, ориентируя их лишь на соблюдение основных принципов регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, а также реализацию государственных гарантий по оплате труда работников. Воспользовавшись данным правом, в целях повышения производительности труда работников, работодатели активно стали разрабатывать собственные системы оплаты труда, нередко заимствуя их основу в зарубежных государствах. Причем их особенностью становится то, что работодатели дифференцируют не только дополнительную, но и основную часть заработной платы: например, для системы оплаты труда, основанной на грейдах, характерно определение конкретного размера постоянной части заработной платы в пределах диапазона от минимальной до максимальной величины, что значительно увеличивает возможности регулирования в пределах одного квалификационного уровня (грейда) размера оклада как в сторону повышения, так и снижения с учетом изменения сложности выполняемой работы, повышения работником своей квалификации, результатов труда и др.
Соответственно, возникает вполне резонный вопрос о законности установления разных окладов работникам, выполняющим трудовую функцию с одинаковым наименованием, ведь «перед внедрением тех или иных кадровых технологий надо соотнести выводы кадрового менеджмента с отечественной юридической действительностью. Прежде всего, ни в коем случае нельзя забывать о нормах российского трудового права. Ведь многие азбучные для западного кадрового менеджмента истины оказываются неприменимыми в России именно потому, что они не соответствуют этим нормам».
Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений в соответствии с нормами международного права, Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ выступает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Данный принцип тесно взаимосвязан с общеправовым принципом запрета дискриминации, который относительно оплаты труда проявляется в ст. 132 ТК РФ, запрещающей какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, а также определяет факторы, от которых зависит размер заработной платы, относя к ним квалификацию, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Поскольку в ст. 132 ТК РФ используется общий термин «заработная плата», под которым законодатель в ст. 129 ТК РФ понимает вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), получается, что все выплаты, входящие в ее состав, прямо или косвенно должны учитывать данные факторы.
Традиционным для российского трудового права является подход, согласно которому при выполнении работниками одинаковой трудовой функции базовая часть их заработной платы (должностной оклад, тарифная ставка) должна быть одинаковой, поскольку квалификация работников, а также сложность их труда одинаковы (ст. 129 ТК РФ). Например, такая точка зрения высказана в письме Роструда от 27 апреля 2011 года № 1111-6-1, в котором чиновники предлагают при одноименных должностях устанавливать одинаковые размеры окладов, а учет квалификации, сложности работы, количества и качества труда производить через «надтарифную часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты). Несомненно, если под квалификацией понимать лишь уровень образования и опыт работы работника и предполагать, что содержательно работники выполняют одинаковую трудовую функцию, данный подход оправдан; разный по размеру оклад будет возможен, только если работники при одинаковых должностях имеют разные квалификационные категории. Однако посмотреть на данную проблему можно и с другой точки зрения.
Во-первых, согласно ст. 15, 57 ТК РФ трудовая функция- работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. В то же время законодатель не гарантирует, что работа в одной и той же должности должна быть одинаковой по объему, сложности и количеству. Поэтому, например, в судебной практике встречается вывод о неверности утверждения, что одинаковая должность в рамках одного места работы подразумевает одинаковые должностные обязанности и одинаковый должностной оклад.
Во-вторых, после введения федеральным законом от 03.12.2012 № 236-ФЗ в Трудовой кодекс статьи 195.1 квалификация работника должна трактоваться более широко как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Именно поэтому работодатель вправе путем проведения объективной оценки дифференцировать работников, пусть и выполняющих трудовую функцию с одинаковым наименованием, с точки зрения их квалификации, т.е. по уровню знаний, умений, профессиональных навыков и опыта, оценив, в том числе, производительность их труда в рамках одной трудовой функции. При соответствующей трактовке понятия «квалификация» очевидно, что от квалификации работника может (и должна) зависеть сложность выполняемой им работы. В частности, еще Госкомтруд СССР отмечал, что «оценивая сложность работы, следует исходить из того, что она выполняется работником, обладающим необходимой для этого квалификацией. При этом не образование и трудовой стаж работника являются критериями сложности труда, а работа, которая предопределяет требуемый для ее выполнения объем теоретических знаний и практический опыт». Например, суд признал обоснованной разницу в размерах оклада, поскольку «в Центральном филиале (<адрес>), на размер оклада работника которого указывает истец, 6 магазинов входят в состав филиала, тогда как, в Дальневосточный филиал - 4 магазина. Следовательно, следует признать, что действительно сложность, количество, качество и условия выполняемой работы, зависит от количества магазинов, находящихся в филиале, а также индивидуальные условия труда, которые влияют на размер оплаты труда зависят от объёма работы, что в свою очередь, зависит от площади магазина, количества товара, количества посетителей, поэтому ответчиком была определена заработная плата в зависимости об объема работы».
В последние годы появилась и многочисленная судебная практика, подтверждающая справедливость установления разных окладов работникам исходя из оценивания эффективности их работы, производительности труда, уровня умений и навыков. Например, в апелляционном определении Свердловского областного суда от 5 февраля 2013 г. по делу № 33-1223/2013 отмечено, что «положения ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации не содержат прямого запрета на установление оплаты труда по одной должности путем установления определенного диапазона в размере должностных окладов при одновременном установлении работодателем требований, предъявляемых к работнику и позволяющих дифференцировать оплату труда с учетом конкретных условий, квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда, обосновывающих размер оплаты труда в пределах диапазона. Наличие локального акта, позволяющего установить предъявляемые требования к работнику, допускает дифференциацию оплаты труда с учетом условий, предусмотренных ч. 1 ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации. Такие требования установлены ответчиком в используемой на предприятии «Процедуре оценки навыков сотрудников», предусматривающей начальный, средний и профессиональный (бригадир) уровни занимаемой должности в зависимости от наличия практического опыта и знаний, определяемых по результатам такой проверки»; в апелляционном определении Санкт- Петербургского городского суда от 17.01.2017 № 33-1510/2017 отмечается, что «установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Довод апелляционной жалобы истца о том, что его работа, а также работа К., М. по сложности не имеет каких-либо отличий, в связи с чем их заработная плата должна быть одинаковой, судебная коллегия находит несостоятельным, поскольку одинаковое наименование должности не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы. Из материалов дела усматривается, что истец имеет меньший опыт работы в должности начальника смены производства (5 лет), в то время как М. имеет опыт работы в данной должности 17 лет, за истцом закреплено 3 подчиненных лица, за М. - 7 подчиненных лиц, за К. - 7 подчиненных лиц. Таким образом, разный размер должностных окладов указанных работников установлен ответчиком обоснованно, с учетом предусмотренного ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ дифференцированного подхода к установлению оплаты труда в зависимости от квалификации работника, наличия дополнительных обязанностей и количества персонала в административном подчинении работника. Судебная коллегия исходит из того, что различные должностные обязанности и объем работ каждого из указанных работников, подтвержденные доказательствами по делу, безусловно свидетельствуют о различиях в условиях работы, влияют на сложность и количество выполняемой работы и в силу положений ст. 129 ТК РФ являются основанием для установления различного размера оплаты труда».
Таким образом, если в основе применяемой компанией системы оплаты труда будет лежать оценка определенного уровня знаний, умений, навыков работника, что в итоге будет обусловливать уровень сложности поручаемой ему работы, ее количество (объем) и качество, то дифференциация окладов по одной и той же профессии (должности) не может рассматриваться как дискриминация, поскольку согласно ст. 3 ТК РФ дискриминация представляет собой ограничение в трудовых правах и свободах или получение какие-либо преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, под которыми понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств. Не будет в данном случае и нарушения работодателем обязанности обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ), поскольку согласно разъяснениям Международной организации труда, «равная плата за равный труд означает, что женщины и мужчины одинаковой квалификации получат равную оплату, если выполняют одинаковую или практически одинаковую работу в равноценных условиях».
КУЧИНА Юлия Александровна
кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета, доцент