О возможности установления разных окладов при выполнении работниками одинаковой трудовой функции

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику уста­навливается трудовым договором в соответствии с действу­ющими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компен­сационного характера, в том числе за работу в условиях, от­клоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, уста­навливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудо­вым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В отличие от государственных и муниципальных учреждений законода­тель не устанавливает особых требований к системам оплаты труда других работодателей, ориентируя их лишь на соблю­дение основных принципов регулирования трудовых и непо­средственно связанных с ними отношений, а также реализа­цию государственных гарантий по оплате труда работников. Воспользовавшись данным правом, в целях повышения про­изводительности труда работников, работодатели активно стали разрабатывать собственные системы оплаты труда, нередко заимствуя их основу в зарубежных государствах. Причем их особенностью становится то, что работодатели дифференцируют не только дополнительную, но и основную часть заработной платы: например, для системы оплаты тру­да, основанной на грейдах, характерно определение конкрет­ного размера постоянной части заработной платы в преде­лах диапазона от минимальной до максимальной величины, что значительно увеличивает возможности регулирования в пределах одного квалификационного уровня (грейда) разме­ра оклада как в сторону повышения, так и снижения с учетом изменения сложности выполняемой работы, повышения ра­ботником своей квалификации, результатов труда и др.

Соответственно, возникает вполне резонный вопрос о за­конности установления разных окладов работникам, выпол­няющим трудовую функцию с одинаковым наименованием, ведь «перед внедрением тех или иных кадровых технологий надо соотнести выводы кадрового менеджмента с отечествен­ной юридической действительностью. Прежде всего, ни в коем случае нельзя забывать о нормах российского трудового права. Ведь многие азбучные для западного кадрового ме­неджмента истины оказываются неприменимыми в России именно потому, что они не соответствуют этим нормам».

Одним из основных принципов правового регулирова­ния трудовых отношений в соответствии с нормами между­народного права, Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ выступает обеспечение права каждого работника на своевре­менную и в полном размере выплату справедливой заработ­ной платы, обеспечивающей достойное человека существо­вание для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты тру­да. Данный принцип тесно взаимосвязан с общеправовым принципом запрета дискриминации, который относитель­но оплаты труда проявляется в ст. 132 ТК РФ, запрещающей какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, а также определяет фак­торы, от которых зависит размер заработной платы, относя к ним квалификацию, сложность выполняемой работы, ко­личество и качество затраченного труда. Поскольку в ст. 132 ТК РФ используется общий термин «заработная плата», под которым законодатель в ст. 129 ТК РФ понимает вознаграж­дение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и над­бавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсаци­онного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощ­рительные выплаты), получается, что все выплаты, входящие в ее состав, прямо или косвенно должны учитывать данные факторы.

Традиционным для российского трудового права явля­ется подход, согласно которому при выполнении работни­ками одинаковой трудовой функции базовая часть их зара­ботной платы (должностной оклад, тарифная ставка) должна быть одинаковой, поскольку квалификация работников, а также сложность их труда одинаковы (ст. 129 ТК РФ). Напри­мер, такая точка зрения высказана в письме Роструда от 27 апреля 2011 года № 1111-6-1, в котором чиновники предлага­ют при одноименных должностях устанавливать одинаковые размеры окладов, а учет квалификации, сложности работы, количества и качества труда производить через «надтариф­ную часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты). Несомненно, если под квалификацией понимать лишь уровень образования и опыт работы работника и пред­полагать, что содержательно работники выполняют одина­ковую трудовую функцию, данный подход оправдан; разный по размеру оклад будет возможен, только если работники при одинаковых должностях имеют разные квалификаци­онные категории. Однако посмотреть на данную проблему можно и с другой точки зрения.

Во-первых, согласно ст. 15, 57 ТК РФ трудовая функция- работа по должности в соответствии со штатным расписани­ем, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. В то же вре­мя законодатель не гарантирует, что работа в одной и той же должности должна быть одинаковой по объему, сложно­сти и количеству. Поэтому, например, в судебной практике встречается вывод о неверности утверждения, что одинако­вая должность в рамках одного места работы подразумевает одинаковые должностные обязанности и одинаковый долж­ностной оклад.

Во-вторых, после введения федеральным законом от 03.12.2012 № 236-ФЗ в Трудовой кодекс статьи 195.1 квали­фикация работника должна трактоваться более широко как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опы­та работы работника. Именно поэтому работодатель вправе путем проведения объективной оценки дифференцировать работников, пусть и выполняющих трудовую функцию с одинаковым наименованием, с точки зрения их квалифика­ции, т.е. по уровню знаний, умений, профессиональных на­выков и опыта, оценив, в том числе, производительность их труда в рамках одной трудовой функции. При соответству­ющей трактовке понятия «квалификация» очевидно, что от квалификации работника может (и должна) зависеть слож­ность выполняемой им работы. В частности, еще Госкомтруд СССР отмечал, что «оценивая сложность работы, следует исходить из того, что она выполняется работником, облада­ющим необходимой для этого квалификацией. При этом не образование и трудовой стаж работника являются крите­риями сложности труда, а работа, которая предопределяет требуемый для ее выполнения объем теоретических знаний и практический опыт». Например, суд признал обоснован­ной разницу в размерах оклада, поскольку «в Центральном филиале (<адрес>), на размер оклада работника которого указывает истец, 6 магазинов входят в состав филиала, тогда как, в Дальневосточный филиал - 4 магазина. Следовательно, следует признать, что действительно сложность, количество, качество и условия выполняемой работы, зависит от коли­чества магазинов, находящихся в филиале, а также индиви­дуальные условия труда, которые влияют на размер оплаты труда зависят от объёма работы, что в свою очередь, зависит от площади магазина, количества товара, количества посе­тителей, поэтому ответчиком была определена заработная плата в зависимости об объема работы».

В последние годы появилась и многочисленная судебная практика, подтверждающая справедливость установления разных окладов работникам исходя из оценивания эффек­тивности их работы, производительности труда, уровня уме­ний и навыков. Например, в апелляционном определении Свердловского областного суда от 5 февраля 2013 г. по делу № 33-1223/2013 отмечено, что «положения ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации не содержат прямого за­прета на установление оплаты труда по одной должности путем установления определенного диапазона в размере должностных окладов при одновременном установлении работодателем требований, предъявляемых к работнику и позволяющих дифференцировать оплату труда с учетом конкретных условий, квалификации, сложности выполня­емой работы, количества и качества труда, обосновываю­щих размер оплаты труда в пределах диапазона. Наличие локального акта, позволяющего установить предъявляемые требования к работнику, допускает дифференциацию опла­ты труда с учетом условий, предусмотренных ч. 1 ст. 132 Тру­дового кодекса Российской Федерации. Такие требования установлены ответчиком в используемой на предприятии «Процедуре оценки навыков сотрудников», предусматрива­ющей начальный, средний и профессиональный (бригадир) уровни занимаемой должности в зависимости от наличия практического опыта и знаний, определяемых по результа­там такой проверки»; в апелляционном определении Санкт- Петербургского городского суда от 17.01.2017 № 33-1510/2017 отмечается, что «установление должностного оклада явля­ется правом работодателя, определяется трудовым догово­ром и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Довод апелляционной жалобы истца о том, что его работа, а также работа К., М. по сложности не имеет каких-либо отличий, в связи с чем их заработная плата должна быть одинаковой, судебная коллегия находит несо­стоятельным, поскольку одинаковое наименование должно­сти не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы. Из материалов дела усматривается, что истец имеет меньший опыт работы в должности начальника смены производства (5 лет), в то вре­мя как М. имеет опыт работы в данной должности 17 лет, за истцом закреплено 3 подчиненных лица, за М. - 7 подчинен­ных лиц, за К. - 7 подчиненных лиц. Таким образом, разный размер должностных окладов указанных работников установ­лен ответчиком обоснованно, с учетом предусмотренного ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ дифференцированного подхода к установлению оплаты труда в зависимости от квалифика­ции работника, наличия дополнительных обязанностей и количества персонала в административном подчинении ра­ботника. Судебная коллегия исходит из того, что различные должностные обязанности и объем работ каждого из указан­ных работников, подтвержденные доказательствами по делу, безусловно свидетельствуют о различиях в условиях работы, влияют на сложность и количество выполняемой работы и в силу положений ст. 129 ТК РФ являются основанием для установления различного размера оплаты труда».

Таким образом, если в основе применяемой компанией системы оплаты труда будет лежать оценка определенного уровня знаний, умений, навыков работника, что в итоге бу­дет обусловливать уровень сложности поручаемой ему ра­боты, ее количество (объем) и качество, то дифференциация окладов по одной и той же профессии (должности) не может рассматриваться как дискриминация, поскольку согласно ст. 3 ТК РФ дискриминация представляет собой ограничение в трудовых правах и свободах или получение какие-либо пре­имуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с де­ловыми качествами работника, под которыми понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессио­нально-квалификационных и личностных качеств. Не будет в данном случае и нарушения работодателем обязанности обе­спечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ), поскольку согласно разъяснениям Междуна­родной организации труда, «равная плата за равный труд оз­начает, что женщины и мужчины одинаковой квалификации получат равную оплату, если выполняют одинаковую или практически одинаковую работу в равноценных условиях».

КУЧИНА Юлия Александровна
кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета, доцент

Правовые онлайн консультации юристов осуществляет проект при содействии ЕВРАЗИЙСКОГО ЮРИДИЧЕСКОГО ЖУРНАЛА (издается при содействии Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА). Международный научный и научно-практический юридический журнал.). 

© 2019. Правовые онлайн консультации юристов. Все права защищены.
Перепечатывание и публичное использование материалов возможно только с разрешения редакции.
Юридическая консультация и помощь по БЕСПЛАТНОМУ тел. Россия +8 800 500-27-29 (доб. 507)
Московская обл, г. Москва +7 499 653-60-72 (доб. 665)
Ленинградская обл, г. Санкт-Петербург +7 812 426-14-07 (доб. 423)
в режиме online - круглосуточно!