Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику уста­навливается трудовым договором в соответствии с действу­ющими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компен­сационного характера, в том числе за работу в условиях, от­клоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, уста­навливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудо­вым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В отличие от государственных и муниципальных учреждений законода­тель не устанавливает особых требований к системам оплаты труда других работодателей, ориентируя их лишь на соблю­дение основных принципов регулирования трудовых и непо­средственно связанных с ними отношений, а также реализа­цию государственных гарантий по оплате труда работников. Воспользовавшись данным правом, в целях повышения про­изводительности труда работников, работодатели активно стали разрабатывать собственные системы оплаты труда, нередко заимствуя их основу в зарубежных государствах. Причем их особенностью становится то, что работодатели дифференцируют не только дополнительную, но и основную часть заработной платы: например, для системы оплаты тру­да, основанной на грейдах, характерно определение конкрет­ного размера постоянной части заработной платы в преде­лах диапазона от минимальной до максимальной величины, что значительно увеличивает возможности регулирования в пределах одного квалификационного уровня (грейда) разме­ра оклада как в сторону повышения, так и снижения с учетом изменения сложности выполняемой работы, повышения ра­ботником своей квалификации, результатов труда и др.

Соответственно, возникает вполне резонный вопрос о за­конности установления разных окладов работникам, выпол­няющим трудовую функцию с одинаковым наименованием, ведь «перед внедрением тех или иных кадровых технологий надо соотнести выводы кадрового менеджмента с отечествен­ной юридической действительностью. Прежде всего, ни в коем случае нельзя забывать о нормах российского трудового права. Ведь многие азбучные для западного кадрового ме­неджмента истины оказываются неприменимыми в России именно потому, что они не соответствуют этим нормам».

Одним из основных принципов правового регулирова­ния трудовых отношений в соответствии с нормами между­народного права, Конституцией РФ и Трудовым кодексом РФ выступает обеспечение права каждого работника на своевре­менную и в полном размере выплату справедливой заработ­ной платы, обеспечивающей достойное человека существо­вание для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты тру­да. Данный принцип тесно взаимосвязан с общеправовым принципом запрета дискриминации, который относитель­но оплаты труда проявляется в ст. 132 ТК РФ, запрещающей какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, а также определяет фак­торы, от которых зависит размер заработной платы, относя к ним квалификацию, сложность выполняемой работы, ко­личество и качество затраченного труда. Поскольку в ст. 132 ТК РФ используется общий термин «заработная плата», под которым законодатель в ст. 129 ТК РФ понимает вознаграж­дение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и над­бавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсаци­онного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощ­рительные выплаты), получается, что все выплаты, входящие в ее состав, прямо или косвенно должны учитывать данные факторы.

Традиционным для российского трудового права явля­ется подход, согласно которому при выполнении работни­ками одинаковой трудовой функции базовая часть их зара­ботной платы (должностной оклад, тарифная ставка) должна быть одинаковой, поскольку квалификация работников, а также сложность их труда одинаковы (ст. 129 ТК РФ). Напри­мер, такая точка зрения высказана в письме Роструда от 27 апреля 2011 года № 1111-6-1, в котором чиновники предлага­ют при одноименных должностях устанавливать одинаковые размеры окладов, а учет квалификации, сложности работы, количества и качества труда производить через «надтариф­ную часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты). Несомненно, если под квалификацией понимать лишь уровень образования и опыт работы работника и пред­полагать, что содержательно работники выполняют одина­ковую трудовую функцию, данный подход оправдан; разный по размеру оклад будет возможен, только если работники при одинаковых должностях имеют разные квалификаци­онные категории. Однако посмотреть на данную проблему можно и с другой точки зрения.

Во-первых, согласно ст. 15, 57 ТК РФ трудовая функция- работа по должности в соответствии со штатным расписани­ем, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. В то же вре­мя законодатель не гарантирует, что работа в одной и той же должности должна быть одинаковой по объему, сложно­сти и количеству. Поэтому, например, в судебной практике встречается вывод о неверности утверждения, что одинако­вая должность в рамках одного места работы подразумевает одинаковые должностные обязанности и одинаковый долж­ностной оклад.

Во-вторых, после введения федеральным законом от 03.12.2012 № 236-ФЗ в Трудовой кодекс статьи 195.1 квали­фикация работника должна трактоваться более широко как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опы­та работы работника. Именно поэтому работодатель вправе путем проведения объективной оценки дифференцировать работников, пусть и выполняющих трудовую функцию с одинаковым наименованием, с точки зрения их квалифика­ции, т.е. по уровню знаний, умений, профессиональных на­выков и опыта, оценив, в том числе, производительность их труда в рамках одной трудовой функции. При соответству­ющей трактовке понятия «квалификация» очевидно, что от квалификации работника может (и должна) зависеть слож­ность выполняемой им работы. В частности, еще Госкомтруд СССР отмечал, что «оценивая сложность работы, следует исходить из того, что она выполняется работником, облада­ющим необходимой для этого квалификацией. При этом не образование и трудовой стаж работника являются крите­риями сложности труда, а работа, которая предопределяет требуемый для ее выполнения объем теоретических знаний и практический опыт». Например, суд признал обоснован­ной разницу в размерах оклада, поскольку «в Центральном филиале (<адрес>), на размер оклада работника которого указывает истец, 6 магазинов входят в состав филиала, тогда как, в Дальневосточный филиал - 4 магазина. Следовательно, следует признать, что действительно сложность, количество, качество и условия выполняемой работы, зависит от коли­чества магазинов, находящихся в филиале, а также индиви­дуальные условия труда, которые влияют на размер оплаты труда зависят от объёма работы, что в свою очередь, зависит от площади магазина, количества товара, количества посе­тителей, поэтому ответчиком была определена заработная плата в зависимости об объема работы».

В последние годы появилась и многочисленная судебная практика, подтверждающая справедливость установления разных окладов работникам исходя из оценивания эффек­тивности их работы, производительности труда, уровня уме­ний и навыков. Например, в апелляционном определении Свердловского областного суда от 5 февраля 2013 г. по делу № 33-1223/2013 отмечено, что «положения ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации не содержат прямого за­прета на установление оплаты труда по одной должности путем установления определенного диапазона в размере должностных окладов при одновременном установлении работодателем требований, предъявляемых к работнику и позволяющих дифференцировать оплату труда с учетом конкретных условий, квалификации, сложности выполня­емой работы, количества и качества труда, обосновываю­щих размер оплаты труда в пределах диапазона. Наличие локального акта, позволяющего установить предъявляемые требования к работнику, допускает дифференциацию опла­ты труда с учетом условий, предусмотренных ч. 1 ст. 132 Тру­дового кодекса Российской Федерации. Такие требования установлены ответчиком в используемой на предприятии «Процедуре оценки навыков сотрудников», предусматрива­ющей начальный, средний и профессиональный (бригадир) уровни занимаемой должности в зависимости от наличия практического опыта и знаний, определяемых по результа­там такой проверки»; в апелляционном определении Санкт- Петербургского городского суда от 17.01.2017 № 33-1510/2017 отмечается, что «установление должностного оклада явля­ется правом работодателя, определяется трудовым догово­ром и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Довод апелляционной жалобы истца о том, что его работа, а также работа К., М. по сложности не имеет каких-либо отличий, в связи с чем их заработная плата должна быть одинаковой, судебная коллегия находит несо­стоятельным, поскольку одинаковое наименование должно­сти не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы. Из материалов дела усматривается, что истец имеет меньший опыт работы в должности начальника смены производства (5 лет), в то вре­мя как М. имеет опыт работы в данной должности 17 лет, за истцом закреплено 3 подчиненных лица, за М. - 7 подчинен­ных лиц, за К. - 7 подчиненных лиц. Таким образом, разный размер должностных окладов указанных работников установ­лен ответчиком обоснованно, с учетом предусмотренного ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ дифференцированного подхода к установлению оплаты труда в зависимости от квалифика­ции работника, наличия дополнительных обязанностей и количества персонала в административном подчинении ра­ботника. Судебная коллегия исходит из того, что различные должностные обязанности и объем работ каждого из указан­ных работников, подтвержденные доказательствами по делу, безусловно свидетельствуют о различиях в условиях работы, влияют на сложность и количество выполняемой работы и в силу положений ст. 129 ТК РФ являются основанием для установления различного размера оплаты труда».

Таким образом, если в основе применяемой компанией системы оплаты труда будет лежать оценка определенного уровня знаний, умений, навыков работника, что в итоге бу­дет обусловливать уровень сложности поручаемой ему ра­боты, ее количество (объем) и качество, то дифференциация окладов по одной и той же профессии (должности) не может рассматриваться как дискриминация, поскольку согласно ст. 3 ТК РФ дискриминация представляет собой ограничение в трудовых правах и свободах или получение какие-либо пре­имуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с де­ловыми качествами работника, под которыми понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессио­нально-квалификационных и личностных качеств. Не будет в данном случае и нарушения работодателем обязанности обе­спечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ), поскольку согласно разъяснениям Междуна­родной организации труда, «равная плата за равный труд оз­начает, что женщины и мужчины одинаковой квалификации получат равную оплату, если выполняют одинаковую или практически одинаковую работу в равноценных условиях».

КУЧИНА Юлия Александровна
кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета, доцент