В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ (далее по тексту - ТК РФ) при неудовлетворительном результате ис­пытания работодатель имеет право до истечения срока ис­пытания расторгнуть трудовой договор с работником, пред­упредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Испытание при приеме на работу: ответы на сложные вопросы в обзоре судебной практики

В силу данной статьи право оценки результатов ис­пытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О при­менении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», под деловыми качествами работни­ка следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, спе­циальности, квалификации), личностных качеств работни­ка (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Законодатель четко определяет, что условие об испытании должно быть надлежащим образом оформлено, при этом ос­новным подтверждением правильного оформления условия об испытании работника служит трудовой договор. Так, в соответ­ствии со ст. 57 ТК РФ условие об испытании относится к допол­нительным условиям и включается в текст по соглашению сто­рон: отсутствие данного условия в трудовом договоре означает, что работник принят на работу без испытания.

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч.2 ст. 67 ТК РФ), условие об ис­пытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Важно отметить, что условие об испытании, предусмо­тренное в приказе о приеме работника не может расцениваться как соглашение сторон об установлении испытания, поскольку в силу ч. 1 ст. 68 ТК РФ приказ о приеме на работу издается на основании заключенного трудового договора, содержанию ко­торого он должен соответствовать. К такому выводы приходит Московский городской суд в апелляционном определении от 20 июля 2016 г. по делу № 33-28272/2016.

В том случае, когда работодатель принимает решение о том, что результат испытания является неудовлетворитель­ным, ему важно обратить внимание на два вопроса, правиль­ное решение которых позволит в дальнейшем избежать не­гативных последствий. Во-первых, знал ли сотрудник о своих обязанностях и, во-вторых, почему работодатель принял ре­шение о том, что испытание не пройдено.

Рассматривая первый вопрос нужно подчеркнуть, что доказательством о том, что работник знал о своих обязан­ностях, конечно же является факт его ознакомления с долж­ностной инструкцией. Так, Свердловский областной суд в апелляционном определении согласился с выводами Ки­ровского районного суда г. Екатеринбурга от 16 декабря 2015 года о том, что по смыслу положений ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если работник не ознакомлен с должностной инструкцией либо иным локальным нормативным актом, устанавливающим его трудовые обязанности, то определить круг его трудовых обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполне­ние не представляется возможным.

В то же время суды признают увольнение по результатам ис­пытания законным в том случае, если сотрудника не ознакомили (или не сразу ознакомили после подписания трудового догово­ра) с должностной инструкцией или иным локальным актом. Но в подобной ситуации важно определить обязанности работника непосредственно в тексте трудового договора или в приложении к нему. Так, Московский городской суд в апелляционном опре­делении довод апелляционной жалобы истца о незаконности увольнения в связи с несвоевременным ознакомлением с долж­ностной инструкцией признал несостоятельным, поскольку сам факт не ознакомления с должностной инструкцией не говорит о возможности не исполнять поручения, исходящие от непосред­ственного руководителя.

Таким образом, учитывая неоднородность судебной практики, необходимо, при приеме на работу ознакомить сотрудника с должностной инструкцией как того требует за­кон и зафиксировать факт такого ознакомления.

Возвращаясь ко второму вопросу: почему работодатель при­нял решение о том, что испытание не пройдено, важно подчер­кнуть, что ТК РФ не содержит примерного перечня оснований, которые могли послужить причиной не продолжать трудовые отношения (а лишь определяет необходимость указать их), так же Кодекс не содержит и примерного перечня доказательств, под­тверждающих обоснованность принятия такого решения. Суды, принимая решение о правомерности прекращения трудового до­говора, учитывают совокупность доказательств, таких как: доклад­ные записки; показания свидетелей; отчеты; акты о невыполнении обязанностей; приказы о дисциплинарных взысканиях; жалобы клиентов; объяснения работника. Отметим, в практике бывают случаи, когда суду достаточно даже одного вида доказательств для признания увольнения обоснованным. Так, Санкт-Петербургский городской суд рассматривал дело, где доказать неудовлетвори­тельный результат испытания помогли служебные записки.

Распространенной является ситуация, когда работо­датель увольняет за неудовлетворительный результат ис­пытания тех, кто нарушает дисциплину труда, к примеру, опаздывает на работу. При этом суды отмечают, что при испытании работодатель оценивает не только профессиона­лизм и качество выполнения работы, но и дисциплинирован­ность сотрудника. Есть примеры судебных решений, когда увольнения по результатам испытания, причиной которых были только опоздания, признавались правомерными.

В данной ситуации, хотя практика и положительна для работодателя, следует помнить, что при неоднократном на­рушении трудовой дисциплины можно применить специ­альное основание увольнения, а не связывать это с увольне­нием по результатам испытания.

И один из самых главных моментов увольнения при неудовлетворительном результате испытания, который ра­ботодателю необходимо помнить - это соблюдение самой процедуры увольнения. ТК РФ закрепляет обязанность ра­ботодателя предупредить сотрудника о предстоящем уволь­нении в письменной форме не позднее чем за три дня. Ра­ботодателю рекомендуется при составлении уведомления использовать утвержденный в организации образец, под­писывать такой документ в двух экземплярах, оставив себе второй с подписью работника, подтверждающей получение уведомления. При этом относительно трехдневного срока предупреждения, то здесь интересным является позиция суда, в соответствии с которой само по себе нарушение срока на один день не говорит о незаконности увольнения.

Более того, ВС РФ указывал: если уведомление направле­но менее чем за три дня, но трудовых прав работника это не нарушило, увольнение можно признать правомерным.

Таким образом, анализируя сложившуюся судебную практику по делам о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания, необходимо от­метить, что как правило суды занимают сторону работодателя, но при этом работодателю следует тщательно готовить доказа­тельную базу, что позволит, в случае возникновения спора, до­казать свою правоту и избежать негативных последствий.

БЕЛЬГИСОВА Кристина Викторовна
кандидат экономических наук, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин Южного института менеджмента, г. Краснодар

ЛАПИН Антон Вадимович
магистрант 1 курса Северокавказского филиала Российского государственного университета правосудия